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Die Formel ist einfach: Hast du motivierte Mitarbeiter, dann sind diese auch bereit, Extrameilen zu gehen, sich voll für das Unternehmen einzusetzen, sie danken es vielleicht auch mit vermeintlich althergebrachten Werten wie Betriebstreue. Doch um Mitarbeiter an der Stange zu halten, müssen Manager und Unternehmenslenker nicht nur das Unternehmen zielgerichtet steuern. Vielmehr geht es darum, das eigene Team immer wieder auf neue Aufgaben, neue Ziele auszurichten. Und den Mitarbeitern auch die Wertschätzung für ihr Tun zum Ausdruck zu bringen.
Fähige, motivierte und engagierte Mitarbeiter sind ein Kernelement für den Erfolg jeder Organisation. Der wechselseitige Prozess zwischen Management und Mitarbeitern ist daher immens wichtig. Und die Menschen in Führungspositionen leisten dabei einen wesentlichen Beitrag zur Motivation, Leistungsfähigkeit und sogar zur Gesundheit ihrer Mitarbeiter.
Die wahrhafte Emotion des echten Motivators
Doch damit beginnt dann auch schon ein hartes Stück Arbeit. Der Mensch hat das Bedürfnis auch entsprechende Wertschätzung für sein Wirken zu bekommen. Ohne Lob und Anerkennung werden auch die fähigsten Teams kaum mehr zusammen bringen, als die Papierform es nüchtern darstellt. Dass Wertschätzung weit mehr als nur der salopp bezeichnete "Kuschelfaktor" bedeutet, wurde in vielen wissenschaftlichen Studien bereits unterstrichen.
Führungskräfte leisten durch die Vermittlung von Wertschätzung einen wesentlichen Beitrag. Kern aller Motivation ist aus neurobiologischer Sicht zwischenmenschliche Anerkennung sowie Wertschätzung und Zuwendung zu finden oder zu geben, so die Ergebnisse aus der Gehirnforschung.
Aktuelle Publikationen wie "Der Homo Oeconomicus bekommt Konkurrenz. Die Wiederentdeckung der Emotion in der Wirtschaft" oder das Ergebnis des „Fehlzeiten-Reports 2020“ vom Wissenschaftlichen Institut der AOK (WIdO), zeigen auf, dass Wertschätzung und Anerkennung nachweislichen Einfluss auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit im Beruf hat.
Das Wissen um die Bedeutung von Anerkennung für die Mitarbeiter ist jedoch nur die halbe Miete. Die größte Herausforderung für viele Führungskräfte ist vielmehr auf welche Weise sie die Wertschätzung im Arbeitsalltag vermitteln können.
Inspiriert von einer aktuellen Kooperation mit Human Resource-Expertin Lucy Adams hat HCM-Spezialist SumTotal fünf Tipps dafür zusammengestellt, wie Führungskräfte diese Aufgabe im Arbeitsalltag besser umsetzen können.
Fünf Tipps für Leader über Motivation und Wertschätzung
Mitarbeiter brauchen Feedback und Anerkennung. Und zwar regelmäßig. Studien zufolge sind dann rund acht Mal stärker engagiert, als wenn sie dies beispielsweise lediglich in einem Jahresmeeting zur Beurteilung erhalten. Wichtig außerdem: bewusst einen Raum für anerkennende Worte und Gesten im Arbeitsalltag einplanen.
Nicht jede Art der Anerkennung passt zu jedem Mitarbeiter. Was die eine Kollegin extrem motiviert, verfehlt bei einem anderen möglicherweise komplett das Ziel. Aber wie kann man den Ausdruck der Wertschätzung personalisieren? In der Praxis bedeutet dies, herauszufinden was eine Person wirklich schätzt. Fragen Sie beispielsweise in einer Feedbackrunde oder in einem Team-Gespräch, welches die beste Form der Anerkennung war, die die Team-Mitglieder je erhalten haben – ein Bonus, Lob vor den Kollegen oder gegenüber dem Management, oder ein Sachgeschenk mit persönlichem Bezug.
Es lebe Ihre Fantasie! Es müssen nicht immer die Klassiker unter den Honorierungen sein, die Anerkennung vermitteln können.
Gestalten Sie einen virtuellen Pokal, der im Team-Videomeeting überreicht wird, geben Sie einem besonders engagierten Team-Mitglied nach einem stressigen Projekt spontan einen Tag Urlaub oder überlegen Sie sich ein persönliches Geschenk, wie ein Kochkurs für zuhause (je nach den persönlichen Interessen der Mitarbeiter).
Die Wertschätzung der Mitarbeiter darf nicht als Routine wahrgenommen werden, wie beim Quartals- oder Jahresgespräch. Setzen Sie die Anerkennung vielmehr dann um, wenn sich der entsprechende Kollege beispielsweise gerade besonders stark engagiert hat.
Auch die Wirkung einer persönlichen Nachricht mit aktuellem Bezug ist nicht zu unterschätzen. Douglas Conant, ehemaliger CEO des Unternehmens Campbell‘s Soup, schrieb in den zehn Jahren seiner Unternehmensleitung über 30.000 handschriftliche „Danke sehr“-Nachrichten an seine Mitarbeiter. Er reservierte sich dafür fast eine Stunde pro Arbeitstag.
Auch die Investition in die Weiterentwicklung von Mitarbeitern stellt eine gute Option zum Ausdruck von Anerkennung dar. Spendieren Sie beispielsweise Tickets für einen begehrten (virtuellen) Event. Entbinden Sie eine Kollegin, die sich besonders engagiert hat, von einigen Pflichten damit sie an einem Projekt mitarbeiten kann, an dem sie besonderes Interesse zeigt und das ihr neue Perspektiven eröffnet. Auch über eine positive Beurteilung oder Erwähnung auf Social-Media-Plattformen freuen sich die meisten Kollegen. Eine aktive Karriereförderung trägt außerdem stark zur Mitarbeiterbindung bei. Studienergebnisse des Corporate Leadership Council zeigen, dass die Wahrscheinlichkeit, dass engagierte, motivierte und geförderte Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, um 87 Prozent geringer ist. Ein weiterer positiver Effekt: wenn Sie ihre Anerkennung für engagierte Kollegen öffentlich teilen, sehen auch Ihre Kunden, was für großartige Mitarbeiter Ihr Unternehmen hat. Potenzielle Kandidaten und Fachkräfte sehen außerdem, wie Ihr Unternehmen mit Mitarbeitern umgeht.
„Leider gibt es immer noch viele Personalverantwortliche, die befürchten öffentliches Lob würde zur Abwerbung engagierter Mitarbeiter führen“, erklärt Doris Pearce-Niederwieser von SumTotal Systems. „Aber machen wir uns nichts vor: clevere Mitarbeiter sind ohnehin auf sozialen Plattformen aktiv und sichtbar. Sinnvoller ist es also, ihnen Wertschätzung entgegenzubringen und ihre Karriere intern zu fördern, was die Bindung zum Unternehmen stärkt und damit der Abwerbungsgefahr eher entgegenwirkt.“
Hilfreich zur Umsetzung von regelmäßigem Feedback und einer aktiven Karriereförderung ist auch der Einsatz von HCM-Lösungen (Human Capital Management) und Lernsystemen (LMS/LMX). Aber obwohl 64 Prozent der Personalleiter aussagen, dass Feedback-Tools für ein Programm zur Förderung des Mitarbeiterengagements fast unerlässlich sind, verfügen nur 20 Prozent über eine personalbezogene Lösung, die diese Funktion abdeckt.
