Neu Ära der Frauenförderung durch digitales Tool

Zwei für viele Unternehmen aktuell drängende Problemfelder sind es, für die Kosima Kovar als Gründerin und CEO mit dem von ihr angebotenen B2B-Microlearning-Tool „Viora“ nun einen Lösungsansatz liefern will. Es handelt es bei der bereits mit Preisen wie dem EdTech Breakthrough Award 2024 als „Social Recruitment Solution Of The Year“ ausgezeichneten Lösung um ein Instrument für gezielte Förderung, Persönlichkeits- und Kompetenzentwicklung für Frauen in Unternehmen. Die Firmen sollen damit ein in der Breite wirksames und skalierbares Instrument erhalten, um internen weiblichen Fach- und Führungsnachwuchs zu fördern, was angesichts von Fachkräftemangel und demografischer Entwicklung jedenfalls notwendig ist. Andererseits verpflichte, so Kovar, auch die mit Jahresbeginn in Kraft getretene CSRD-Richtlinie der EU größere Unternehmen zu Berichterstattung und Transparenz über Frauenförderung sowie Frauenanteile in Führungspositionen im Rahmen ihrer CSR-Berichterstattung.

„Es geht darum, zu reporten, wie es um den Status quo bestellt ist und welche Maßnahmen gesetzt werden, um den Ist-Zustand zu verbessern“, sagt Kovar. Und der ist laut ihrer Einschätzung in vielen Unternehmen nicht optimal: „Ich sehe immer die gleichen, wenig wirksamen Maßnahmen: Frauennetzwerke ohne konkrete Ziele, Mentoringprogramme und Leadership Academies, die nur ausgewählten Frauen ermöglicht werden. Das kommt nur einem Bruchteil der Frauen zugute. So werden lediglich immer die gleichen Frauen gefördert, die ohnehin bereits als potenzielle Führungskräfte ­gesehen werden.“ Auch Angebote wie Jobsharing, Shared Leadership und flexible Arbeitszeiten seien zwar gute Sachen, richten sich aber ebenfalls primär an Frauen, die sich schon in einer Führungsposition sehen oder eine solche anstreben.

„Das wahre Potenzial liegt in den versteckten Talenten, die sich noch nicht für eine Führungsrolle bereit fühlen, aber mit mehr Selbstvertrauen sehr wohl geeignet wären“, erklärt Kosima Kovar den aus ihrer Sicht erfolgversprechenderen Ansatz, den sie mit ihrem Instrument verfolgt. Viora ziele, sagt die Gründerin, nämlich genau auf den Kern des Problems ab: „Wie bringen wir Frauen überhaupt dazu, sich in einer Führungsrolle zu sehen?“

Als entscheidende Hürde dafür sieht sie die Lücke im Selbstvertrauen zwischen Frauen und Männern. „Unsere Vision ist es, diese zu schließen und den Confidence Level von Frauen auf ihren Competence Level zu heben“, lautet folgerichtig die Unternehmensvision von Viora. Doch was steckt eigentlich hinter diesem Phänomen, und warum stellt es ein so großes Hindernis für einen höheren Frauenanteil in Management- und Expertenpositionen dar?

„Wir kommen zwar alle mit demselben Selbstbewusstseinslevel auf die Welt, aber mit etwa acht Jahren sinkt das von Mädchen drastisch und ist im Durchschnitt erst mit Mitte 40 wieder so hoch wie das von Männern“, zitiert Kovar wissenschaftlich fundierte Studien, auf die etwa Leadership Developer Zenger Folkman baut und die sich mit Erfahrungen vieler HR-Praktiker und Recruiter decken.

Obwohl Frauen auf vielen Gebieten höhere schulische und akademische Qualifikationen erreichen, zweifeln sie häufiger als Männer daran, für bestimmte Positionen qualifiziert genug zu sein. Fatalerweise gerade am stärksten in jenem Alter, in dem Ausbildungs- und Berufswahlwahl sowie Jobeinstieg erfolgen und viele Karriereweichen gestellt werden. „In diesen Jahren gehen bereits viele Möglichkeiten durch Mangel an Selbstvertrauen verloren“, heißt es bei Zenger Folkman.

So zeigte eine empirische Studie der Carnegie Mellon University, dass Männer in Unternehmen nicht nur viermal häufiger als Frauen in Gehaltsverhandlungen gingen, sondern dabei auch gleich um 30 Prozent höhere Ansprüche stellten. Hewlett Packard wiederum fand bei einer internen Analyse von Bewerbungen um höhere Positionen im Unternehmen heraus, dass Frauen sich dafür meist nur bewarben, wenn sie hundert Prozent der geforderten Qualifikationen erfüllen konnten, während es Männer auch bei Erfüllung von lediglich 60 Prozent der Kriterien auf einen Versuch ankommen ließen. Dass sich der Confidence Level von Frauen in den Vierzigern, dem Alter, in dem es dann um die Chefsessel geht, wieder dem von Männern angleicht, hilft also nur bedingt, zumal es für den Aufstieg nach ganz oben vieler langfristiger Weichenstellungen im Vorfeld bedarf.

Genau darauf – langfristige, kontinuierliche Schließung des Gaps und Vergrößerung des Talentepools um möglichst viele qualifizierte Frauen – setzt Viora. „Damit bieten wir ein individualisierbares Microlearning-Tool mit Tipps und Tricks aus der Praxis von führenden Expertinnen und Experten, die perfekt in den Arbeitsalltag integrierbar sind“, erklärt Kovar. Es ist damit auch perfekt skalierbar und das Pricing so gestaltet, dass es sich für Firmenkunden lohnt, es möglichst vielen Gruppen von Frauen in ihrem Bereich zur Verfügung zu stellen.

Zu den Unternehmen, die Viora als Referenzkunden nennt, zählt auch EY Österreich. „Mit Viora geben wir unseren Kolleginnen die Möglichkeit, ihre eigene Karriereentwicklung selbstorganisiert voranzutreiben und ihre Stärken hör- und sichtbar zu machen“, sagt Claudia Maikisch, Head of Human Resources bei EY Austria. Dass der Prüfungs- und Beratungsdienstleister auf die Mobilisierung der internen Ressourcen qualifizierter Frauen setzt, ist schlüssig: EY Country Managing Director Gunther Reimoser hatte im trend-Interview Ende vorigen Jahres erklärt, es sei trotz der Rezession in Österreich fast genau so schwer wie vorher, Fachkräfte zu finden.