Strategische Weiterbildung – ein Erfolgskriterium für Unternehmen

Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind Arbeitgeber attraktiv, die ihre Entwicklung fördern und Weiterbildungen anbieten. Aus Organisationssicht ist es dabei jedoch entscheidend, die individuellen Lernwünsche der Beschäftigten im Sinne des Unternehmens zu nutzen. Denn so können Organisationen ihre Mitarbeiter zufrieden stellen und das kollektive Skill-Level der gesamten Organisation heben. Wenn Weiterbildungen die strategische Ausrichtung des Unternehmens unterstützen, tragen sie dazu bei, dass Teams, Abteilungen und Bereiche ihre Ziele erreichen.

Auch die Beschäftigten profitieren: Weiterbildungspfade, die sich an den Erfordernissen des Unternehmens orientieren, können Entwicklungs- und Karriereperspektiven eröffnen – und das zuerst in den Unternehmen, in denen sie bereits beschäftigt sind. Sie steigern im besten Fall die Motivation und führen zu besseren Leistungen – sowohl individuell als auch im Kollektiv. Dies wiederum kann Teamgeist und Employee Experience stärken – und damit zu besseren Karten im viel zitierten „War for Talents“.

Fehlt in der betrieblichen Weiterbildung jedoch der Fokus auf die Bedürfnisse der Organisation, besteht die Gefahr, dass Lernvorhaben nicht jene Fähigkeiten fördern, die Unternehmen benötigen, und auch nicht auf Strategien und Ziele der Betriebe einzahlen. Im schlimmsten Fall tragen sie dazu bei, dass sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anders orientieren und mit den neu erworbenen Fähigkeiten das Unternehmen verlassen.

• Weiterbildungsangebote steigern die Attraktivität des Arbeitgebers.

• Weiterbildungsangebote erhöhen den Skill-Level von Organisationen und tragen dazu bei, dass Ziele erreicht werden können.

• Weiterbildungsangebote steigern die Motivation und führen zu besseren Leistungen.

• Weiterbildungsangebote müssen sich an den Bedürfnissen der Organisation orientieren.

Damit betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen ihre positive Wirkung für die Organisation entfalten, müssen sich Unternehmen zunächst überlegen, welche Kompetenzen sie aktuell und zukünftig benötigen und wie sie eine wirkungsvolle Weiterbildungs-Strategie entwickeln. Die folgenden 5 Schritte sind dabei wichtig:

Führen Sie ein Kompetenz-Audit durch. Zum Beispiel mittels eines Fragebogens oder auch durch persönliche Gespräche, um die aktuelle Kompetenzlandschaft im Unternehmen zu verstehen. Lassen Sie dabei die Mitarbeiter eine Selbsteinschätzung vornehmen, wie gut sie sich selbst bei bestimmten Skills, Fachthemen oder auch internen Tools aufgestellt sehen. Wichtig dabei ist es, eine offene Atmosphäre zu schaffen, bei der auch versteckte Defizite angesprochen werden können. Erheben Sie gleichzeitig aber auch Interessen und mögliche Weiterbildungswünsche ihrer Mitarbeiter*innen.

Analysieren Sie im Vorfeld noch Ihre strategischen Ziele, Markttrends und aufkommende Technologien und überlegen Sie sich welche Skills und Kompetenzen Sie z.B. in 1, 3 oder 5 Jahren benötigen werden. Holen Sie dazu sämtliche Business-Units und Bereichsleitungen mit ins Boot, sowie alle mit den Themen Strategie und Innovation beauftragten Personen.

Wenn Ihre Strategie z.B. vorsieht, Ihr Geschäftsmodell digital zu transformieren, werden Sie andere Skills benötigen, als wenn im Zentrum das Thema Expansion und Internationalisierung steht. Denken Sie auch an mögliche Herausforderungen im Zusammenhang mit Nachhaltigkeitsstrategien oder einer resilienteren Aufstellung des Unternehmens. Sollte es Ihnen schwerfallen, den zukünftigen Bedarf zu definieren, setzen Sie cross-funktionale Teams ein, die sich mit Zukunftsthemen bzw. einer möglichen Entwicklung Ihrer Branche auseinandersetzen, wenn Sie das nicht ohnedies schon im Zuge Ihres Strategieprozesses gemacht haben. Im Zweifelsfall ziehen Sie Berater hinzu, die das hauptberuflich machen – in diesem Fall ziemlich sicher ein gutes Investment.

Bei aller Zukunftsorientierung vergessen Sie aber niemals die Basics. Manchmal macht es einfach auch Sinn, das Team im Bereich Selbstmanagement, Projektmanagement, Prozessverständnis oder täglichen Tools wie CRM, Excel oder PowerPoint auf höheres Level zu hieven um die Produktivität entsprechend zu erhöhen.

Wenn Sie dann Soll und Haben abgleichen, sehen Sie, wo die kollektive Weiterbildungs-Reise hingehen sollte, die sie dann auf individuelle Entwicklungspfade umlegen können.

• Vor dem Anbieten eines Weiterbildungsangebots müssen die aktuellen Fähigkeiten und künftigen Anforderungen ermittelt werden.

• Führen Sie Kompetenz-Audits durch und erheben Sie die Interessen und Wünsche der Mitarbeiter.

• Analysieren Sie strategischen Ziele, Markttrends und aufkommende Technologien und richten Sie die Fortbildungen danach aus.

• Denken Sie auch an Angebote zur Verbesserung des Basiswissens.

Definieren Sie auf Bereichsebene bzw. individuell mit den jeweiligen Mitarbeitern spezifische, messbare, erreichbare und zeitlich begrenzte Weiterbildungsziele, die sich an dem vorab erhobenen aktuellen und zukünftigen Bedarf - auf Basis der Geschäftsstrategie des Unternehmens - orientieren und die festgestellten Qualifikationslücken schließen.

Konkret könnte das etwa bedeuten, bei allen Bereichsleitern eine Basisverständnis zum Thema digitale Transformation innerhalb eines Jahres herzustellen, oder auch ein einheitliches Verständnis über Customer Journeys und die Verwendung des CRM-Tools innerhalb des Vertriebs-Team.

• Setzen Sie Ziele, die sich am Bedarf des Unternehmens orientieren.

• Halten Sie die Ziele der Fortbildungsmaßnahmen konkret fest.

Erstellen Sie einen an die jeweiligen Bedürfnisse angepassten Lernplan, der eine Mischung aus formalen Schulungen, Lernen am Arbeitsplatz und Selbstlernangeboten unter Verwendung verschiedener Lernformate und -technologien umfasst. Dabei gilt: je unmittelbarer das Gelernte im Tagesgeschäft angewendet werden kann, desto besser.

Die unterschiedlichen Formate und Technologien sorgen dafür, dass auch unterschiedliche Lerntypen angesprochen werden können und für jede Präferenz etwas dabei ist. Gleichzeitig nehmen Sie die Inhalte wiederholt über unterschiedliche Kanäle auf, was sich positiv auf das Lernergebnis auswirkt.

• Erstellen Sie individuelle Lernpläne für die unterschiedlichen Lerntypen.

• Fördern Sie den Einsatz des Gelernten im Unternehmen.

Fördern Sie eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, indem Sie die Mitarbeiter in den Weiterbildungsprozess einbeziehen. Besprechen Sie gemeinsam mögliche Entwicklungspfade in der Organisation oder verdeutlichen Sie den Beitrag jedes einzelnen für die Gesamtorganisation. Machen Sie klar, warum es gut und wichtig ist sich weiterzubilden und wie dadurch einen Win-Win Situation, sowohl für Mitarbeitende als auch Unternehmen, entsteht.

Wenn den Mitarbeitenden klar wird, dass sie das Unternehmen in ihrem persönlichen Wachstum unterstützt, sorgt das für stärkere intrinsische Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen.

• Fördern Sie kontinuierliches Lernen.

• Schaffen Sie das Bewusstsein dafür, dass Weiterbildung eine Win-Win-Situation für die Mitarbeiter und das Unternehmen ist.

Bewerten Sie regelmäßig den Erfolg der Weiterbildungsinitiativen anhand von Leistungsindikatoren (KPIs) und anderen Messgrößen und nehmen Sie Anpassungen auf der Grundlage des Feedbacks von Mitarbeitern und anderen Stakeholdern vor, um die Relevanz und Wirksamkeit zu gewährleisten.

Nehmen wir ein Beispiel: Sie arbeiten in der Basiserhebung mit Skalen von 1-6. In Ihrem Marketing-Team wurden die Social-Media Kompetenzen im Durchschnitt mit 4 erhoben wurden und auf individueller Ebene gab es 2er oder 3er Bewertungen, dann wissen Sie, dass Sie auf dem richtigen Weg sind, wenn Ihr Team – nachdem Sie konkrete Maßnahmen gesetzt haben – ein Jahr später einen Durchschnitt von 5 hat. Vorausgesetzt natürlich, dass
die Erhöhung der Social-Media Kompetenz eines ihrer strategischen Weiterbildungsziele ist.

Check-ups und Status-Erhebungen sind aber auch unterjährig wichtig, vor allem dann, wenn das Tagesgeschäft besonders herausfordernd ist. Viel zu leicht wird in einem solchen Fall das Thema Weiterbildung hinausgeschoben und der Fokus liegt auf den aktuellen operativen Themen. Genau dann ist es Aufgabe der Führungskraft, gemeinsam mit dem Mitarbeiter eine Lösung zu finden, um den Weiterbildungsplan einzuhalten. In Extremsituationen, etwa aufgrund von chronischer Unterbesetzung, kann das aber natürlich auch einen temporären Stopp oder zumindest eine Abänderung der Ziele bzw. des zeitlichen Horizonts beinhalten.

• Erstellen Sie Leistungsindikatoren (KPIs) um den Erfolg der Weiterbildungsmaßnahmen messbar zu machen.

• Führen Sie regelmäßige Check-ups und Status-Erhebungen durch.

• Analysieren Sie Abweichungen vom Soll und passen Sie den Plan gegebenenfalls an.

Die Weiterbildungsinitiativen selbst können – je nach Ausgangslage und strategischer Ausrichtung – unterschiedliche Ziele verfolgen, wie zum Beispiel das Entwickeln gänzlich neuer Fähigkeiten, die Vorbereitung auf verwandte Tätigkeiten oder das Verbessern der Effizienz von Unternehmen insgesamt. Mögliche Ausrichtungen von Weiterbildungen sind beispielsweise:

• Upskilling. Upskilling ist ein Prozess, bei dem Fähigkeiten in einem bestimmten Fachgebiet verbessert oder neu vermittelt werden. Das Ziel ist es, die Expertise im bestehenden Betätigungsfeld zu optimieren und Beschäftigte somit für höhere Aufgaben im selben Bereich zu qualifizieren. Auf gesamtorganisationaler Ebene kann das auch bedeuten, dass alle Mitarbeiter zu bestimmten Themen wie etwa digitale Transformation, Prozessmanagement oder Sustainability aus- und weitergebildet werden.

• Sideskilling. Beim Sideskilling geht es um die Entwicklung von Fähigkeiten in einem anderen Fachgebiet. Dies kann bedeuten, dass Beschäftigte eine neue Ausbildung in einem anderen Bereich absolviert oder eine neue Rolle innerhalb desselben Unternehmens übernehmen, die andere Fähigkeiten erfordert.

• Multiskilling. Auch beim Multiskilling steht der Erwerb von neuen Fähigkeiten im Mittelpunkt. Es geht um das Entwickeln einer Reihe von neuen Fähigkeiten in verschiedenen Feldern oder Rollen innerhalb einer Organisation. Dies kann sich sowohl auf Tätigkeiten außerhalb des eigenen primären Fachgebiets beziehen oder aber auch auf den Erwerb von Fähigkeiten in mehreren Disziplinen innerhalb der bestehenden Abteilung. Im Vergleich zum Sideskilling geht es hier aber um ein grobes Verständnis von mehreren relevanten Themen und weniger um den Aufbau von fundierten Kompetenzen.

• Cross-Skilling. Beim Cross-Skilling steht das abteilungs- und bereichsübergreifende Verständnis im Vordergrund. Das bedeutet, dass Mitarbeitende in verschiedenen Abteilungen oder Bereichen eines Unternehmens geschult werden, um ihnen ein umfassenderes Verständnis der Organisation zu vermitteln. Dies kann den Beschäftigten helfen, effektiver in und mit verschiedenen Teams und Abteilungen zu arbeiten und bei Bedarf auch schneller neue Aufgaben zu übernehmen.

• Reskilling. Beim Reskilling, einer besonderen Form der Umschulung, geht es um das Entwickeln neuer Fähigkeiten oder den Wechsel in einen völlig neuen Bereich. Dies kann aufgrund von Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt oder in der Branche erforderlich sein oder als Reaktion auf die Verdrängung von Arbeitsplätzen durch Automatisierung oder andere Faktoren.

• Outskilling. Outskilling beinhaltet das Bereitstellen von Schulungen und Ressourcen für Mitarbeiter, die das Unternehmen aufgrund von Personalabbau oder Umstrukturierung verlassen. Dies kann Karriereberatung, Unterstützung bei der Arbeitssuche oder Schulung in neuen Fähigkeiten umfassen, um den Mitarbeitenden den Übergang in eine neue Rolle oder Branche zu erleichtern.

Egal ob Upskilling, Sideskilling, Reskilling oder Multisikilling – ein strategischer Zugang zum Thema Weiterbildung ist für Unternehmen erfolgskritisch. Denn er sorgt für zufriedenere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ein kollektives Growth-Mindset und eine bessere Performance des Unternehmens.

Unternehmen können und sollten mit ihren Weiterbildungsinitiativen die strategischen Ziele der Organisation verfolgen und zugleich auf die Stärken und Interessen der jeweiligen Mitarbeitenden eingehen. Gemeinsam Weiterbildungen zu vereinbaren, also den Bedarf des Unternehmens mit den Wünschen der Beschäftigten abzugleichen, kann aber auch dazu beitragen, dass Mitarbeitende neue Interessen entwickeln, die sie bislang noch gar nicht am „Radar“ hatten. Unter dem Strich entsteht dadurch eine Win-win-Situation, weil die Fähigkeiten der Beschäftigten ebenso zunehmen wie die der gesamten Organisation. Geht man davon aus, dass eine erhöhte Leistungsfähigkeit zu verbesserten Ergebnissen führt, kann sich daraus ein strategischer Wettbewerbsvorteil ergeben.

Auch aus Leadership-Perspektive ist es spannend, nachhaltige und strategisch ausgerichtete Weiterbildungsinitiativen voranzutreiben. Denn dadurch entsteht ein „Growth-Mindset“, das persönliche und organisationale Entwicklung wertschätzt und fördert. Wenn dieses in einer Organisation vorherrscht, zieht es einen bestimmten Menschentyp an, der sich gerne weiterentwickelt, offen für Neues ist und Projekte voranbringt.

• Weiterbildungsmaßnahmen können eienn strategischen Wettbewerbsvorteil schaffen.

• Weiterbildungsmaßnahmen schaffen ein „Growth-Mindset“, das die persönliche und die organisationale Entwicklung fördert