Fehlende Waren und eine hohe Anzahl von Krankheitstagen können beim Arbeitgeber den Verdacht auslösen, dass ein Mitarbeiter das in ihm gesetzte Vertrauen missbraucht. Was Arbeitgeber im konkreten Verdachtsfall tun sollten.
Basis jeder Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist Vertrauen
Die Basis der Beziehung zwischen einem Arbeitgeber und seinen Mitarbeitern ist Vertrauen. Der Arbeitnehmer muss darauf vertrauen, dass ihn der Chef pünktlich bezahlt. Umgekehrt muss sich dieser aber auch darauf verlassen können, dass sein Mitarbeiter die ihm zugeteilte Arbeit erledigt und sich nicht auf seine Kosten bereichert. Daraus resultiert in gewisser Weise eine gegenseitige Abhängigkeit - eine Patt-Situation von Geben und Nehmen.
Trotzdem müssen sich immer wieder Arbeitgeber fragen, wie loyal ihre Mitarbeiter tatsächlich sind. Und was ist zu tun, wenn konkrete Verdachtsmomente wie fehlende Ware, eine übermäßig hohe Anzahl an Krankheitstagen oder andere Auffälligkeiten vorliegen?
Vorgetäusche Krankheit bedeutet ungerechtfertigte Entgeltfortzahlung
Durch vorgetäuschte Krankheit den Urlaub um ein paar Tage verlängern oder ein verlängertes Wochenende erzeugen, Ware oder gar Geld mitgehen lassen, weil es dem "reichen" Chef nicht weh tut, sind keine Kavaliersdelikte. Das Betrügen oder Bestehlen des eigenen Arbeitgebers sind Straftaten.
Besonders häufig sind Betrugsfälle in Unternehmen beim Krankenstand. Wie eine Umfrage von karriere.at ergeben hat, würde jeder dritte Arbeitnehmer hin und wieder blau machen. Für 11 Prozent der Befragten, ist dies laut Umfrage-Ergebnis kein großes Problem, da es "andere doch auch machen".
Dabei wird jedoch übersehen, dass das absichtliche Krankmachen genau wie das Entwenden von Ware oder Bargeld zu einem finanziellen Schaden im Unternehmen führt, der mitunter nicht einmal gering ausfallen kann. Der Arbeitgeber leistet beim Blaumachen eine ungerechtfertigte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Zudem müssen andere Mitarbeiter die Arbeit des vermeintlich Kranken übernehmen. Dies kann weitrechende finanzielle Folgen für ein Unternehmen haben, wenn sich solche Fake-Krankenstände häufen und dadurch Kunden nur noch unzureichend betreut werden können oder Arbeit liegen bleibt.
Mitarbeiter betrügt Arbeitgeber: Rechtliche Möglichkeiten
Liegt ein konkreter Verdacht gegen einen Mitarbeiter vor, besteht für den Arbeitgeber Handlungsbedarf, um wirtschaftlichen Schaden abzuwenden.
Zum einen ist bei Betrug und Diebstahl eine fristlose Kündigung möglich,
zum anderen kann der Chef Strafanzeige gegen den Mitarbeiter stellen, wenn die Strafbestandsteile erfüllt sind. Die Beweislast liegt jedoch beim Arbeitgeber.
Einen Betrug nachzuweisen, ist nicht immer leicht, da sich beispielsweise viele Blaumacher beim falschen Krankstand korrekt verhalten, indem sie sich offiziell krankmelden und sogar eine offizielle Krankschreibung von einem Arzt vorlegen können. Ist der Mitarbeiter verdächtig, beim Krankenstand zu betrügen, kann also nur eine unangemeldete Kontrolle oder Überwachung für Klarheit sorgen.
Der Arbeitgeber hat das Recht, den krankgemeldeten Mitarbeiter telefonisch für ein Gespräch zu verlangen. Dadurch kann aber höchstens geklärt werden, ob der "Erkrankte" zu Hause ist. Die jeweils zuständige Gebietskrankenkasse nimmt zwar Hausbesuche bei Krankmeldungen vor, aber nur stichprobenartig.
In schwerwiegenden Verdachtsfällen kann es für Unternehmen ratsam sein, einen Detektiv mit der Untersuchung von verdächtigen Krankmeldungen zu beauftragen. Eine spezialisierte Detektei mit Erfahrung bei derartigen Betrugsfällen kann einen zweifelsfreien und gerichtsverwertbaren Beweis für den Entgeltfortzahlungsbetrug erbringen. Durch die Kompetenz und Diskretion spezialisierter Detekteien können außerdem langwierige Arbeitsgerichtsprozesse und Imageschäden vermieden werden.
Beweispflicht bei Diebstahl am Arbeitsplatz
Diebstahlsfälle durch Arbeitnehmer sind vom Arbeitgeber zweifelsfrei zu beweisen. Idealerweise erwischt der Vorgesetzte den Dieb auf frischer Tat. Gelingt das nicht, hilft nur eine gezielte Kontrolle also Überwachung des Mitarbeits. Das ist so einfach jedoch nicht.
Betrugsverdacht: Sind Taschenkontrolle und Spintkontrolle zulässig?
Rechtlich gibt es klare Regeln was die Überwachung von Mitarbeitern betrifft. Eine stichprobenartige Taschenkontrolle ist nur möglich, wenn der Betriebsrat oder - wenn es keinen gibt - der Arbeitnehmer beispielsweise in seinem Dienstvertrag dieser zustimmt. Das gilt in gleicher Weise für Spindkontrollen.
Verdacht auf Betrug: Sind Überwachungskameras erlaubt?
Um Überwachungskameras zu installieren, bedarf es ebenfalls der Zustimmung des Betriebsrates. Die Kameras dürfen zudem nur der Diebstahl-Prävention, nicht der reinen Leistungskontrolle der Mitarbeiter dienen. Eine Videoüberwachung ist möglich, wenn der Unternehmer "berechtigtes Interesse" oder "besondere Gefährdung" nachweisen kann. Sie muss laut Datenschutzgesetz der zuständigen Kommission gemeldet und erklärt werden.
Generell müssen nach dem Prinzip des mildesten Mittels erst alle anderen Möglichkeiten der Diebstahl-Prävention ausgeschöpft sein. Neben der Installation einer Alarmanlage kann dies Sicherheitspersonal oder ein Detektiv in zivil sein.
Verdacht auf Betrug: Jeder Fall ist individuell zu betrachten
Selbstverständlich stellt jeder Betrug oder Diebstahl einen inakzeptablen Vertrauensbruch dar. Dennoch sollte der Arbeitgeber jeden Fall einzeln und individuell bewerten. Nicht immer ist die härteste Konsequenz - fristlose Kündigung und Strafanzeige - notwendig.
Zudem ist eine sofortige Entlassung von der Sach- und Beweislage des einzelnen Falls abhängig. Man sollte zudem nicht vergessen, dass hinter jeder Straftat ein Mensch mit einer Geschichte steht. Begehen Mitarbeiter Straftaten, stehen oft Notsituationen dahinter, nicht jeder handelt aus krimineller Motivation, um einem anderen absichtlich zu schaden.
Wie vorgehen, wenn der Täter vom Arbeitgeber des Betruges überführt ist
Ist der Täter zweifelsfrei überführt, beispielsweise durch einen Detektiv oder einen Videobeweis, ist es dem Arbeitgeber überlassen, ob er sofort rechtliche Schritte einleitet oder zunächst den Arbeitnehmer zur Rede stellt. Ein klärendes, offenes Gespräch mit dem Mitarbeiter kann über die Motivation für die Straftat Aufschluss bringen.
Unter Umständen kann man auf eine Strafanzeige verzichten und sich außergerichtlich einigen. In schweren Fällen sollte man auf eine Anzeige jedoch keinesfalls verzichten und dem Mitarbeiter fristlos kündigen. Dies ist auch dann zu empfehlen, wenn das Vertrauen zwischen den Parteien zu stark in Mitleidenschaft gezogen wurde.
