Österreichs mächtigste Business-Frauen

Elisabeth Stadler, 57, lehnt sich entspannt zurück, lässt ihre Karriere kurz Revue passieren: Seit 2003 bekleidet sie Vorstandspositionen in Österreichs Versicherungsbranche, seit 2016 ist sie CEO der Vienna Insurance Group. In der Zeit ihres Aufstiegs hat sich das Umfeld verändert, findet sie: "Vor 15 Jahren waren bei Führungskräfte-Veranstaltungen von 100 Teilnehmern vielleicht drei Frauen. Heute ist das deutlich anders."

Der öffentliche Druck, die Medien, die vielen Förderprogramme - es wirkt schon so, als hätte das alles endlich mehr Frauen ganz nach oben in die Führungsebene von Unternehmen gebracht. Als wären erfolgreiche Frauen wie Elisabeth Stadler dort längst etabliert. Allein in der VIG liegt der Frauenanteil im Vorstand mittlerweile bei 50 Prozent, in der zweiten Führungsebene bei 40 Prozent.

Doch tatsächlich ist der Versicherungskonzern, zumindest was die 50 größten börsennotierten Unternehmen des Landes betrifft, eine von sehr wenigen Ausnahmen. Eine Studie der Boston Consulting Group Austria für den Weltfrauentag am 8. März zeichnet ein nach wie vor düsteres Bild, was Gleichberechtigung von Frauen in der Topliga angeht (siehe "BCG Gender Diversity Index Österreich).

Österreichs Unternehmen geben bei der Gleichstellung von Frauen kein gutes Bild ab.

Erstmals hat die Boston Consulting Group (BCG) ihren Gender Diversity Index auch für die 50 größten börsennotierten Unternehmen in Österreich erstellt. Der Höchstwert von 100 Punkten gibt an, dass in einem Unternehmen sowohl im Aufsichtsrat als auch im Vorstand Männer und Frauen gleich stark vertreten sind und im Schnitt eine gleich hohe Vergütung erzielen. Der Durchschnittswert der 50 Unternehmen liegt bei beschämenden 27,9 Punkten. Die höchste Geschlechterparität erzielen Wolford und VIG, schon das Gefälle zu AT&S und BKS fällt deutlich aus. Schon ab Platz fünf, der Oberbank, liegt der Index-Wert unter 50 von 100 Punkten.

Nach dem "BCG Gender Diversity Index Österreich 2018" sind aktuell nur acht von insgesamt 165 Vorstandsposten der 50 größten börsennotierten Unternehmen mit Frauen besetzt. Es gibt gerade einmal drei weibliche Vorstandsvorsitzende, vier CFOs und eine Vorständin mit anderen Agenden. Mit VIG-CEO Elisabeth Stadler und ihren Kolleginnen Judith Havasi und Liane Hirner sind gleich drei dieser acht in nur einem Unternehmen tätig.

Sie sind natürlich automatisch im großen trend-Ranking der 100 mächtigsten österreichischen Business-Frauen vertreten. Es zeigt, ergänzt um die Kategorien Aufsteigerinnen und Auslandsösterreicherinnen auf den kommenden Seiten, dass sich Frauen sehr wohl längst in allen Branchen durchsetzen, aber es offensichtlich gerade in börsennotierten Unternehmen nur selten bis ganz nach oben schaffen.

Hier findet sich in 44 der 50 größten Firmen keine einzige Frau im Vorstand. Keine einzige. Nicht mal in staatsnahen Unternehmen wie der OMV, dem Verbund oder der Post, von deren Besetzungen Vorbildwirkung ausgehen könnte. Und auch dort, wo die Politik Zeichen setzten könnte, tut sie es bei Weitem nicht immer: Das neue Direktorium der Nationalbank ist etwa ein reiner Männerclub. Wieder einmal.

Aber woran liegt das eigentlich? Hat sich nicht, wie auch Elisabeth Stadler beobachtet, in den vergangenen Jahren einiges getan? Ist Diversity, also die gelebte Vielfalt, nicht ständig als Erfolgsfaktor in aller Munde? Sind mit internationalen Beispielen wie Angela Merkel in der Politik oder Sheryl Sandberg bei Facebook nicht auch neue, weibliche Vorbilder entstanden? Ist Österreich hier vielleicht ein Sonderfall? Und wie lässt sich das ändern?

Die BCG- Studie zeigt jedenfalls, wie unterrepräsentiert Frauen in Führungspositionen sind. Und dass die wenigen, die sich tatsächlich an die Spitze gearbeitet haben, im Gesamtvergleich immer noch deutlich schlechter bezahlt werden, macht dieses Bild nicht freundlicher. Über alle 50 untersuchten Unternehmen gerechnet, erhält ein weiblicher Vorstand durchschnittlich 526.000 Euro, das sind rund 50 Prozent weniger als ein männlicher Vorstand (1,02 Millionen Euro) einstreicht. Im Topmanagement klafft somit ein enormer Gender Pay Gap.

Betrachtet man nur Vorstände mit gemischten Teams, schrumpft die Gehaltslücke deutlich. Sie liegt dann "nur noch" bei minus 16 Prozent. Der Unterschied erklärt sich damit, dass die Vorständinnen zwar gut bezahlte Positionen haben, aber eher in kleineren Unternehmen tätig sind, etwas beim Pharmaunternehmern Sanochemia oder beim Likörhersteller Gurktaler. Die VIG mit Elisabeth Stadler an der Spitze ist der einzige ATX-Konzern. Stadler ist auch die Frau, die am meisten verdient - mit 1,06 Millionen Euro hat sie es im Ranking der am besten verdienenden heimischen CEOs aber gerade einmal auf Platz 22 geschafft. Hierzu wurden von BCG die Vergütungsdaten - soweit diese veröffentlicht wurden - in den letzten verfügbaren Geschäftsberichten ausgewertet.

Im Aufsichtsrat fällt der Gehaltsabstand geringer aus. Weibliche Aufsichtsräte verdienen rund 31.900 Euro - und damit 16 Prozent weniger als die männlichen Kontrolleure (37.900 Euro). Zudem sind Frauen in den Kontrollgremien besser vertreten, was auch an der Quote liegt - seit 1. Jänner 2018 müssen in heimischen Aufsichtsräten 30 Prozent Frauen vertreten sein. Dennoch: Immer noch kommen 24 Prozent der Aufsichtsräte komplett ohne Frauen aus.

BCG-Partnerin und Managing Director Sabine Stock, die die Studie zusammen mit Kollegen erhoben hat, zeigt sich über die Ergebnisse persönlich betroffen: "Ich hätte nicht gedacht, dass das Machtgefälle zwischen Männern und Frauen in den 50 größten börsennotierten Unternehmen des Landes nach wie vor so stark ausgeprägt ist".

Erklärungen dafür, warum es nach wie vor so wenige Frauen in die Führungsebene schaffen, gibt es viele. Brigitte Ederer, die eine Ausnahmekarriere in der Politik und dann bei Siemens zurückgelegt hat und nun als erfolgreiche Aufsichtsrätin oft im Hintergrund die Fäden zieht, hat zum Beispiel gleich zwei parat: "Männer stellen nach wie vor gerne Männer ein. Sie kennen ihre Verhaltensweisen, teilen oft Freizeitinteressen oder kennen sich aus mit gewissen männerbündlerischen Aktivitäten." Einen zweiten Grund vermutet sie bei den Frauen selbst: "Sie sind viel skeptischer, wenn es darum geht, Führungspositionen zu übernehmen." Sie hätten ein realistischeres Bild vor Augen, wie aufwendig eine Führungsposition ist, und behielten dabei immer die gesamte Familie im Blick. "Und natürlich auch, dass die ganztägige Kinderbetreuung in Österreich immer noch gewisse Schwierigkeiten mit sich bringt", so Ederer.

Auch Dorothee Ritz, General Managerin von Microsoft und zweifache Mutter, vermutet, dass die weibliche Eigenschaft, sich sehr genau zu überlegen, was man machen will, eine weitere Erklärung für den geringen Anteil an Frauen bei börsennotierten Unternehmen sein könnte: "Es kann sein, dass es Frauen wichtiger ist, ob sie in einer Führungsrolle wirklich gestalten können, als die Führungsrolle per se", so Ritz, studierte Juristin, die sich früh auf digitale Themen spezialisiert und ihre Karriere zunächst beim Verlagshaus Bertelsmann und dann bei Microsoft international angelegt hat. Die Erklärungen auf persönlicher Ebene greifen für sie aber zu kurz: "Offenbar geht es vielen Unternehmen hier noch zu gut. Dort, wo Fachkräftemangel herrscht, kann man es sich einfach nicht leisten, das Potenzial von Frauen liegen zu lassen", ist Ritz überzeugt.

Skepsis, Zögern, Kümmern um die Familie - das alles klingt ein bisschen so, als könnten Frauen gewissermaßen auch selbst Schuld an ihrem Unglück sein. So soll man das aber nicht verstehen.

Dahinter steckt, bestätigen etwa auch VIG-CEO Elisabeth Stadler, Brigitte Ederer und Dorothee Ritz, dass in Österreich nach wie vor ziemlich traditionelle Rollenmuster vorherrschen. Sobald es um Familie, vor allem aber um Kinder geht, sind nach wie vor besonders die Frauen am Zug. Sie gehen in Karenz, und zwar oft ziemlich lange. Sie arbeiten danach in Teilzeit, auch das oft ziemlich lange. Und wer es anders macht, hat oft Erklärungsbedarf: "Es wird kein Mann als Rabenvater bezeichnet, wenn er kurz nach der Geburt seiner Kinder wieder arbeitet, bei Frauen ist das allerdings so", sagt Elisabeth Stadler, die selbst keine Kinder hat.

Für Stadler sind lange Karenzen ein Hauptgrund dafür, warum Frauenkarrieren oft stagnieren. Im Alter zwischen 30 und 40 Jahren werden häufig die ersten Führungsaufgaben übernommen - und genau in dieser Phase sind Frauen in Österreich oft lange weg. Quasi unsichtbar. Die VIG bietet neben Förderprogrammen auch deshalb viel Unterstützung wie einen hauseigenen Kindergarten.

Silvia Angelo, deren Vorstandsmandat bei den ÖBB-Infrastruktur gerade verlängert wurde, sieht das Problem sogar noch grundsätzlicher: "Die Entscheidung für oder gegen ein Kind hängt heute noch wie ein Drohgespenst über vielen Frauenkarrieren. Dabei soll diese Frage keine sein, die den beruflichen Werdegang beeinflusst." Es brauche eine Versachlichung der Diskussion: Die Qualifikation einer Frau muss für einen Arbeitgeber entscheidend sein, nicht ihre potenziellen späteren Lebensentscheidungen.

Angelo selbst hat zwei Söhne im Alter von zwölf und 14 Jahren und gibt unumwunden zu, dass es ohne Unterstützung nicht gegangen wäre: "Wenn ich das familiäre Netz nicht gehabt hätte, wäre meine bisherige Karriere so nicht einfach möglich gewesen."

Viele der Topfrauen sind die ersten, die es in ihrem Unternehmen, in ihrer Branche auf die Führungsebene geschafft haben. Sie sind damit auch Wegbereiter für spätere Generationen. Der damit einhergehende Verantwortung sind sie sich durchaus bewusst. Angelo, erste Frau im Vorstand der ÖBB-Infrastruktur: "Ich werde im Unternehmen natürlich auch als Rolemodel wahrgenommen. Diese Vorbildunktion übernehme ich gerne. Ich bin überzeugt, dass junge Mädchen und Frauen eher in jene Unternehmen einsteigen und eine Perspektive für sich sehen, in denen Frauen es bereits in die Führungsebene geschafft haben." Noch dominieren in ihrem Unternehmen aber die Männer, die Frauenquote liegt bei mageren sieben Prozent. Betriebskindergarten, Töchtertage oder spezielle Führungen für Kindergärten sollen langfristig mehr Frauen in technische Berufe und ins Unternehmen bringen.

Ein Unterfangen, das mitunter zu starkem Gegenwind führt. Brigitte Ederer, die selbst keine Schlechterbehandlung als Frau bemerkte, versuchte, bei Siemens bestimmte Positionen mit Frauen zu besetzen - und provozierte damit einen Aufschrei der männlichen Entscheidungsträger: "Manche Frauen galten als zu schwach, andere als zu streng, wieder anderen wurde vorgeworfen, dass sie Kinder hätten." Einen solchen Widerstand habe sie bei männlichen Bewerbern jedoch nie erlebt.

Frauen, die es trotz solcher Abwehr- Manöver bis an die Spitze schaffen, sind besonders gefordert. "Ich habe sicher mehr aufzeigen müssen als männliche Kollegen, sicher mehr Fleiß und Ehrgeiz beweisen müssen", sagt etwa VIG-CEO Stadler. Sie hat etwa gezielt nach Gelegenheiten gesucht, sich zu präsentieren, vor dem Vorstand, dem Aufsichtsrat.

Neben all der Qualifikation und Sichtbarkeit und einer ganzen Portion Glück braucht es aber noch etwas: Und zwar Mut, findet Iris Ortner. Die 44-Jährige führt zusammen mit ihrem Vater die IGO Ortner Gruppe und ist kürzlich in den Aufsichtsrat der Beteiligungsholding ÖBAG eingezogen. "Bei jeder neuen Herausforderung kommt so eine Schwelle, wo wir als Frauen viel mehr als die Männer ins Zweifeln kommen, ob wir das Geforderte zu 120 Prozent erfüllen können", so Ortner. Es gehe immer um Leistung und darum, sich diese Leistung auch zuzutrauen. Ortner: "Frauen verkaufen sich hier zu oft unter ihrem Wert. Mir hat da das 'Augen zu und durch' geholfen. Ich sag mir dann: Ich mach das jetzt."

Aber nicht nur die Frauen und die Politik sind gefordert, auch die Unternehmen. Um es auf eine irgendwie ansehnlich Frauenquote zu bringen, braucht es messbare Ziele zur Erhöung des Frauenanteils. Diese fehlen aber oftmals. Dorothee Ritz von Microsoft setzt bereits beim Bewerbungsprozess an: Hier achtet die General Managerin darauf, dass unter den Kandidaten immer schon 50 Prozent Frauen sind. "Man muss Frauen sehen, um sie einstellen zu können, und das ist etwas, das man in den KPIs festsetzen und vorgeben kann." In der Vienna Insurance Group liegt der Frauenanteil im Vorstand bei 50 Prozent, in der zweiten Ebene bei 40 Prozent. Auch hier gelingt das, weil das Unternehmen darauf achtet, dass dieser Anteil die ganze Unternehmenspyramide bis nach oben hin hält.

Vielen Frauen an der Spitze ist Diversität eine Herzensangelegenheit. Dazu gehört auch Marianne Heiß, gebürtige Niederösterreicherin, die seit Langem in Deutschland arbeitet und dort eine beachtliche Karriere hingelegt hat. Seit 2018 sitzt sie im VW-Aufsichtsrat, mit Anfang März übernimmt sie den Chefposten bei der größten Netzwerkagentur BBDO Germany (siehe Interview links):"Meine Erfahrung zeigt mir, dass gemischte Management-Teams eine ökonomische Klugheit sind: Wer die Verschiedenheit und Vielfalt der Menschen einbezieht, ist wirtschaftlicher erfolgreicher."

Doch soll man warten, bis auch noch das letzte Unternehmen diese Einsicht teilt -oder ist es ratsam, nachzuhelfen? Silvia Angelo von ÖBB-Infrastruktur hat da eine klare Meinung: "Ich bin für Quotenregelungen, weil ich gerne noch erleben möchte, dass österreichweit 50 Prozent der Spitzenpositionen weiblich besetzt sind."

Dorothee Ritz und auch Elisabeth Stadler wiederum stehen Quoten-Regelunen im Vorstand skeptisch gegenüber. "Das erscheint mir ein zu deutlicher unternehmerischer Eingriff", so Ritz. Sie plädiert stattdessen für strenge interne Vorschriften, über die man die Präsenz von Frauen fördern und verankern kann -und für Flexibilität und ein zielgerichtetes Management. Microsoft bietet extrem flexible Arbeitsmodelle, die es den Mitarbeitern erlauben, quasi von überall zu arbeiten. Davon würden nicht nur arbeitende Eltern profitieren, sondern alle Mitarbeiter, so Ritz. Neben technischen Einrichtungen setzt das aber auch eine bestimmte Unternehmenskultur voraus: "Da muss man dann auch wirklich zulassen, dass in manchen Videokonferenzen eben auch mal Kinder im Bild zu sehen sind", so Ritz. Was zählt, sei die Leistung.

Leistung wiederum ist etwas, worin sich die Erwartungen, die man gegenüber Männern und Frauen hat, extrem unterscheiden. "Die Ansprüche, die an Frauen in Spitzenpositionen von außen herangetragen werden, werden mit viel mehr Brutalität geäußert als gegenüber Männern", sagt etwa Iris Ortner und ergänzt: "Welcher Politiker oder CEO muss sich schon der Kritik seines Kleidungsstils aussetzen?" Auch Dorothee Ritz hat beobachtet, dass speziell von Frauen, die von außen in Unternehmen kommen und Führungspositionen besetzen, beinahe Wunder erwartet werden.

Bis sich solche überzogenen Erwartungen überholt haben, wird es wohl noch dauern. Zu festgefahren sind die Strukturen und Rollenbilder, die hierzulande den Aufstieg von Frauen erschweren. Bleibt zu hoffen, dass die 100 wichtigsten Businessfrauen hier eine Vorbildwirkung entfalten können, die junge Frauen zum Nachahmen animiert.

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