All-in-Verträge haben einen schlechten Ruf. Sie gelten als Mittel Arbeitnehmer zeitlich über Gebühr zu beanspruchen und dafür letztlich einen mickrigen Stundenlohn zu zahlen. Doch das muss nicht sein. Solche Verträge können, wenn sie fair und richtig gehandhabt werden, für beide Seiten von Vorteile sein. Das zeigt sich auch an der steigenden Zahl solcher Verträge. Bereits 40 Prozent der Arbeitnehmer haben Dienstverträge mit All-in-Vereinbarungen. Diese beinhaltet eine fixe Zahl an Überstunden, die pauschal entlohnt werden. Die zulässige Höchstarbeitszeit gilt dabei genauso für All-in-Verträge.
All-in-Verträge deutlich besser dotiert als Durchschnittsverträge
Arbeitnehmer profitieren von der besseren Bezahlung von All-in-Verträgen, da die Entlohnung über dem Kollektivvertrag liegt. Das Extrageld für dieses auch als unechte Überstundenpauschale bezeichnete Gehalt ist ganz ordentlich. Laut der Gewerkschaft für Privatangestellte liegt die Bezahlung bei 3.868 Euro und damit deutlich über dem Durchschnittslohn von 2.268 Euro. Auch die Berechnungsbasis für Sonderzahlungen und Entgeltfortzahlungen bemessen sich an dieser Höhe und nicht wie sonst am Grundgehalt.
Grundgehalt muss im Dienstvertrag stehen
Arbeitgeber wiederum ersparen sich die mühsame Einzelabrechnung von Mehr- und Überstunden. Allerdings ist es für Arbeitgeber essentiell, All-in-Vereinbarungen richtig abzuschließen. So muss das Grundentgelt, also das Entgelt ohne Zuschläge und Zulage, im Dienstvertrag angegeben werden. Ein Verweis auf den Kollektivvertrag reicht nicht. Passiert das nicht und wurde der Vertrag nach dem 1. Jänner 2016 abgeschlossen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf das Ist-Entgelt. Das ist das kollektivvertragliche Mindestentgelt zuzüglich branchen- und ortsüblicher Überzahlung, das vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern gebührt.
Überstunden: Wann trotzdem Nachzahlungen drohen
Arbeitgeber tun auch gut daran die jährlich erforderte sogenannte Deckungsrechnung am Ende des Jahres im Rahmen der Personalverrechnung genau zu nehmen. Der Arbeitgeber ist dabei verpflichtet sämtliche Überstunden, die der Arbeitnehmer geleistet hat, zu prüfen und entsprechend durch das vereinbarte Entgelt auch abzugelten. Die über den All-in-Vertrag hinausgehenden Überstunden sind abzugelten oder es wird ein Zeitausgleich vereinbart. Ansonsten drohen hohe Verwaltungsstrafen und Nachzahlungen. Das kommt sonst einem Verstoß gegen das neue Lohn- und Sozialdumpinggesetz gleich. Im Wiederholungsfallen können das bis zu 50.000 Euro.
Grundgehalt darf nicht geringer als Mindestlohn
Um bei einer Deckungsprüfung eine Nachzahlung zu vermeiden, wird in der Praxis hin und wieder das Grundentgelt so niedrig wie möglich (also mit dem kollektivvertraglichen Mindestentgelt) angesetzt. Ist der Differenzbetrag jedoch unverhältnismäßig hoch, besteht das Risiko, dass eine solche Vereinbarung als sittenwidrig und damit nichtig erklärt wird. Wenn das Grundentgelt niedriger ist als das gesetzliche Mindestentgelt drohen ebenfalls empfindliche Strafen. D
Arbeitszeitaufzeichnungen auch bei All-in-Verträgen nötig
Bei All-in-Verträgen sollte daher klargestellt sein, welcher Teil für die Normalarbeitszeit und welcher für die Überstunden abgegolten werden. Für eine korrekte Deckungsprüfung solcher Verträge ist deshalb, wie bei anderen Diensterträgen, eine Arbeitszeitaufzeichnung erforderlich, selbst für jene, die nicht dem Arbeitszeitgesetz unterliegen, wie leitende Angestellte und angestellte Geschäftsführer.
Wann fristlose Entlassung droht
Wenn Mitarbeiter, die ihre Zeiterfassung selbst übernehmen, dabei aber mehr Stunden schreiben, als sie tatsächlich arbeiten, bewegen sie sich auf dünnem Eis. Denn Betrug bei der Zeiterfassung ist ein Grund für eine fristlose Entlassung und kann sogar strafrechtlich relevant sein.
