Was ist bei einer Arbeitgeberkündigung zu beachten?

Ein Kündigungsgrund ist bei einer Arbeitgeberkündigung nicht erforderlich.

Falls der Arbeitnehmer aber die Kündigung vor dem Arbeits- und Sozialgericht etwa wegen eines unerlaubten Motivs oder sozialer Härte anficht, hat der Arbeitgeber die sachliche Rechtfertigung der Kündigung zu begründen und zu beweisen.

Üblicherweise existieren für Kündigungen keine Formvorschriften. Sie können daher sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Manchmal sehen jedoch z.B. Kollektivverträge oder Arbeitsverträge vor, dass Kündigungen nur rechtswirksam sind, wenn sie schriftlich erfolgen. Dann ist darauf zu achten, dass die Kündigung erst mit Zustellung wirksam wird. Um Unklarheiten und rechtliche Probleme zu vermeiden, sollte im Kündigungsschreiben der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses konkret bezeichnet werden.

Spricht der Arbeitgeber die Kündigung mündlich aus, sollte aus Beweisgründen zusätzlich ein Schriftstück verfasst werden, wann und von wem die Kündigung ausgesprochen wurde und welcher Kündigungstermin genannt wurde.

Achtung: Der Kündigungstermin ist der Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis aufgelöst sein soll (also der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses) und nicht der Tag, an dem die Kündigung ausgesprochen werden muss.

Wird der Arbeitnehmer bei der Krankenkasse mit dem Vermerk „Arbeitgeberkündigung“ abgemeldet, reicht das für eine Kündigung nicht aus.

In bestimmten Fällen ist vor der Arbeitgeberkündigung ein Vorverfahren einzuhalten. Beispielsweise ist in Betrieben mit eingerichtetem Betriebsrat dieser vor der beabsichtigten Kündigung zu verständigen.

Die Kündigungsfrist beginnt genau einen Tag nach der Zustellung des Kündigungsschreibens. Die Kündigungsfrist ist die Zeit zwischen Kündigungsausspruch und dem Ende des Arbeitsverhältnisses (Kündigungstermin).

Kündigungsfristen für Angestellte sind im Angestelltengesetz (AngG) geregelt, für Arbeiter im jeweiligen Branchenkollektivvertrag, im Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) bzw. in der Gewerbeordnung 1859. Kündigungsfristen sind Mindestfristen, die Einhaltung einer längeren Frist ist daher zulässig, nicht jedoch eine Verkürzung. Die Kündigungsfristen sind in der Regel nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt.

Der Arbeitgeber kann unter Einhaltung nachstehender Kündigungsfristen das Arbeitsverhältnis beenden:

• im 1. und 2. Dienstjahr: 6 Wochen,

• ab dem 3. Dienstjahr: 2 Monate,

• ab dem 6. Dienstjahr: 3 Monate,

• ab dem 16. Dienstjahr: 4 Monate und

• ab dem 26. Dienstjahr: 5 Monate.

Die Kündigungsfristen der Arbeiter ergeben sich seit 1.10.2021 grundsätzlich aus dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 1159 ABGB). Das Kündigungsrecht der Arbeiter wurde an das der Angestellten angeglichen (siehe oben).

Achtung: Zusätzlich sind Regelungen in Kollektivverträgen oder Einzelverträgen zu beachten. Für Saisonbranchen gelten in den Kollektivverträgen Sonderregelungen.

Eine Kündigung, die der Arbeitnehmer während eines Krankenstandes erhält, ist arbeitsrechtlich zulässig.  Es besteht im Krankenstand weder ein Kündigungsverbot noch ein besonderer Kündigungsschutz. Dabei sind dieselben Kündigungsfristen und -termine einzuhalten, die auch sonst gelten. Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während des Krankenstands, endet das Dienstverhältnis mit Ablauf der regulären Kündigungsfrist.

Da eine persönliche Erklärung der Kündigung oder eine Übergabe des Kündigungsschreibens oft schwierig wird, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Arbeit ist, bietet es sich an, das Schreiben schriftlich per Brief oder Mail zu übermitteln. Aus Beweisgründen ist ein Einschreiben empfehlenswert.

Arbeitgeber haben bei Krankheit der Arbeitnehmer einen sogenannten Entgeltfortzahlungsanspruch zu leisten. Das bedeutet, dass trotz nicht geleisteter Arbeit der vertragliche Lohn zu bezahlen ist. Dieser Anspruch wird auch durch eine Kündigung nicht beendet. Dauert der Krankenstand über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, so besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer des Krankenstandes, längstens jedoch für die Dauer des gesetzlichen Entgeltfortzahlungsanspruches.

Die genauen gesetzlichen Regelungen dafür sind im Angestelltengesetz und im Entgeltfortzahlungsgesetz zu finden.

Der Arbeitgeber muss nicht weiterzahlen, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt oder erst nach Zugang der Kündigung in Krankenstand geht.

Auch im Urlaub ist eine Kündigung möglich. Zu beachten ist, dass die Kündigungsfrist erst mit dem Zugang der Kündigung zu laufen beginnt.  Erfolgt die Zustellung der Kündigung an die Wohnadresse, hält sich der Arbeitnehmer urlaubsbedingt jedoch auswärts auf, beginnt die Kündigungsfrist erst nach der Rückkehr zu laufen.

Ein Kündigungsschutz umfasst gesetzliche Regelungen, die die Kündigung eines Arbeitsvertrages erschweren oder verbieten.

Unter allgemeinem Kündigungsschutz ist zu verstehen, dass eine Kündigung vor dem Arbeits- und Sozialgericht wegen Sittenwidrigkeit angefochten werden kann.

Ein besonderer Kündigungsschutz garantiert, dass bestimmte Arbeitnehmer nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden können (z.B. nur mit Zustimmung des Gerichtes). Unter besonderem Schutz stehen: Werdende Mütter sowie Mütter und Väter, die eine Karenz oder eine Teilzeitbeschäftigung aus Anlass der Geburt in Anspruch nehmen (Elternteilzeit), Betriebsrätinnen/Betriebsräte oder diesen gleichgestellten Personen, Präsenz- und Zivildienstpflichtige sowie Frauen im Ausbildungsdienst, Begünstigte Behinderte, Opferbefürsorgte und Hausbesorger.

Im Falle einer frist- oder terminwidrigen Kündigung gebührt dem Arbeitnehmer eine Kündigungsentschädigung.  Das Arbeitsverhältnis endet zum angegebenen Termin. Der Arbeitgeber hat den Mitarbeitenden finanziell aber so zu stellen, wie dies bei ordnungsgemäßer Auflösung erfolgt wäre.

Der Anspruch umfasst sowohl das laufende Entgelt, auf das der Arbeitnehmer während der fiktiven Kündigungsfrist Anspruch gehabt hätte, als auch die anteiligen Sonderzahlungen sowie sonstige Entgeltbestandteile.

Bei unbefristeten Dienstverhältnissen zahlt der Arbeitgeber bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin, bei befristeten Dienstverhältnissen bis zum Ablauf der Befristung.

Eine Probezeit ist immer zu vereinbaren, aus Beweisgründen am besten schriftlich. In Österreich beträgt die Probezeit maximal einen Monat.  In der Probezeit ist eine Lösung des Arbeitsverhältnisses von beiden Vertragsteilen ohne Angabe von Gründen möglich und es sind keine Fristen und Termine einzuhalten.