Entlassung: Das sollten Dienstgeber beachten

Eine Entlassung ist das schärfste Mittel eines Dienstgebers, sich von einem Dienstnehmer zu trennen. Die Trennung kann dabei auch fristlos, also mit sofortiger Wirkung vollzogen werden. Einen Mitarbeiter von einem Tag auf den anderen hinauszuwerfen, darf jedoch kein Akt der Willkür sein. Dafür müssen wichtige Gründe vorliegen, die gesetzlich festgelegt sind. Andernfalls riskieren Dienstgeber Schadenersatzforderungen und Gerichtsverfahren.

Wenn eine Entlassung ausgesprochen wird, wird ein Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung aufgelöst. Eine solche Entlassung muss allerdings gerechtfertigt sein. Voraussetzung dafür ist, dass die Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers objektiv unzumutbar ist. Was das genau bedeutet, kommt auf den Einzelfall an. „Für Dienstgeber besteht bei jeder Beendigung das Risiko, einen Fehler zu begehen, der zu Schadenersatzforderungen seitens des Dienstnehmers führen kann“, warnt der Grazer D.A.S. Partneranwalt der ERGO Versicherung Kurt Klein von Klein, Wuntschek & Partner Rechtsanwälte. Gerade bei einer einseitigen Beendigung eines Dienstverhältnisses ist dieses Risiko besonders groß.

Dienstgeber sollten außerdem beachten, dass für einige Beschäftigte ein besonderer Entlassungsschutz besteht, diese also nur mit gerichtlicher Zustimmung entlassen werden können. Unter einem besonderen Entlassungsschutz stehen:

• Werdende Mütter

• Mütter und Väter in Karenzurlaub oder Elternteilzeit

• Betriebsräte und diesen gleichgestellten Personen

• Präsenz- und Zivildiener

• Frauen im Ausbildungsdienst des Bundesheeres

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Die Entlassung muss in keiner bestimmten Form erfolgen. Diese kann daher schriftlich und/oder auch mündlich erklärt werden. Es ist nicht notwendig, die Gründe für die Beendigung des Dienstverhältnisses zu benennen. Aber der Wille des Dienstgebers, das Dienstverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist zu beenden, muss zweifelsfrei zum Ausdruck kommen. Auch wenn es keine Formvorschriften gibt, empfiehlt Klein, D.A.S. Partneranwalt der Ergoversicherung, die Entlassung schriftlich zu erklären und dem Dienstnehmer ein entsprechendes Entlassungsschreiben zu übergeben oder dieses nachweislich, etwa durch einen Boten, zuzustellen.

Ein weiterer Stolperstein für den Arbeitgeber bei einer Entlassung ist, im Falle einer Verfehlung eines Dienstnehmers, dass diese unverzüglich ausgesprochen werden muss. „Sonst droht der Verlust des Rechts, das Dienstverhältnis aufzulösen“, warnt Dietrich. Eine allgemein gültige Regel, wie lange zugewartet werden kann, gibt es jedoch nicht. „Das hängt vom konkreten Sachverhalt ab“, so der Grazer Anwalt.

Der Dienstgeber hat für eine Entlassung nur eine kurze Frist zum Überlegen. Auch nur einen Tag zuzuwarten kann sich, wie ein Urteil des Obersten Gerichtshofs zeigt, schon als falsch erweisen. „Gerade bei rechtlich komplizierten Zweifelsfällen, bei denen etwa nötige Sachverhalte erst ermittelt werden müssen, empfiehlt es sich, den Dienstnehmer bis zur faktischen und rechtlichen Klärung vorläufig zu suspendieren“, sagt Klein. Dann können in Ruhe noch notwendige Erhebungen erfolgen und der Sachverhalt bestmöglich aufgeklärt werden. Eine Entlassung sollte dennoch ohne unnötigen Aufschub erfolgen.

Die Tatbestände für eine Entlassung sind für Angestellte im Angestelltengesetz und für Arbeiter und Arbeiterinnen in der Gewerbeordnung geregelt. Dienstgeber sind gut beraten, zu prüfen, ob der Entlassungsgrund tatsächlich erfüllt ist. „Als Dienstgeber sollte man sich stets die Frage stellen, ob man den Grund der Entlassung im Falle eines Gerichtsverfahrens auch beweisen kann“, raten die beiden Partneranwälte.

Die Beweislast liegt beim Dienstgeber. Wenn also eine Entlassung ausgesprochen wird, ist es unerlässlich, Beweise für das untragbare Verhalten des Dienstnehmers zu sammeln. Um Beweisschwierigkeiten vorzubeugen, können beispielsweise auch eidesstättiliche Erklärungen von Zeugen eingeholt werden.

Sollten Zweifel an der Rechtmäßigkeit einer Entlassung bestehen und die einzuhaltende Kündigungsfrist relativ kurz sein, ist eine Kündigung für den Dienstgeber wirtschaftlich gesehen die wohl sinnvollere und kostengünstigere Variante.

Wenn der Dienstnehmer der Meinung ist, dass die Entlassung ungerechtfertigt ausgesprochen worden ist, hat dieser zwei Möglichkeiten. Einerseits kann er die Entlassung gegen sich wirken lassen und jenes Entgelt gerichtlich einfordern, welches er bei einer ordnungsgemäßen Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist verdient hätte (sogenannte Kündigungsentschädigung). Andererseits kann der Dienstnehmer die Entlassung auch vor Gericht bekämpfen, um damit den Fortbestand des Dienstverhältnisses zu erreichen.

Ein Dienstnehmer erscheint unentschuldigt nicht zum Dienst, meldet sich nicht krank oder ist nicht erreichbar und ist vielleicht sogar tagelang wie vom Erdboden verschluckt.
„Dienstgeber machen dann immer wieder den Fehler, einen unberechtigten vorzeitigen Austritt des Dienstnehmers anzunehmen. Genau das ist aber in neun von zehn Fällen falsch“, warnt Klein.
Der Dienstgeber hat zwar die Möglichkeit, die Entlassung auszusprechen und das Dienstverhältnis somit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aufzulösen. Wenn der Dienstnehmer aber etwa einen Unfall hatte und sich deshalb nicht melden konnte oder nicht erreichbar war, hat er kein schuldhaftes Verhalten gesetzt und die Entlassung wäre nicht gerechtfertigt.

D.A.S. Partneranwalt der Ergo Versicherung Dietrich empfiehlt daher für den Fall, dass ein Dienstnehmer nicht erreicht werden kann und er unentschuldigt nicht zur Arbeit erscheint, diesen nicht zu entlassen oder einen unberechtigten vorzeitigen Austritt anzunehmen, sondern ihn bei der Österreichischen Gesundheitskasse abzumelden. Dadurch verliert der Dienstnehmer den Entgeltanspruch für die Zeit der unentschuldigten Abwesenheit. Klein: „In diesem Falle ist das Dienstverhältnis zwar nach wie vor aufrecht, der Dienstgeber muss aber kein Gehalt bezahlen.“
Erreicht der Dienstgeber den Dienstnehmer weiterhin nicht, empfiehlt sich die Kündigung. Ob die Kündigungsfrist eingehalten wird, ist dann irrelevant, da aufgrund der unentschuldigten Abwesenheit und der Abmeldung bei der Gesundheitskasse ohnehin kein Entgeltanspruch mehr besteht.

Bei einer berechtigten Entlassung hat der Dienstnehmer gegenüber einer Dienstgeberkündigung erhebliche Nachteile. So verliert er zum Beispiel nach altem Abfertigungsrecht seine Abfertigung und für die Dauer von 28 Tagen den Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Weitere Informationen zu dem Thema erhalten Sie von

Dr. Kurt Klein und Mag. Michael Dietrich
Klein, Wuntschek & Partner Rechtsanwälte GmbH
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