Die wichtigsten Punkte des Urlaubsgesetzes

Wie sich Mitarbeiter bei Krankheit im Urlaub aus rechtlicher Sicht richtig zu verhalten haben, was der Arbeitgeber bei Urlaubsvereinbarung verlangen kann, wann nicht konsumierter Urlaub verfällt und was mit einem offenen Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses passiert. Die wichtigsten Punkte des Urlaubsgesetzes.

Das Urlaubsentgelt ist die Bezeichnung für das Geld, das während des Urlaubs bezahlt wird. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben einen Anspruch darauf, auch während des Urlaubs weiterhin ihr Gehalt oder ihren Lohn bezahlt zu bekommen, obwohl sie keine Arbeit leisten.

Für jedes Arbeitsjahr oder Urlaubsjahr haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch
auf 5 Wochen bezahlten Urlaub. Bei einer 6-Tage-Arbeitswoche sind das 30 Werktage.
Bei einer 5-Tage-Arbeitswoche sind das 25 Arbeitstage.

Ab dem 26. Dienstjahr erhöht sich der Anspruch auf 6 Wochen.
Bei einer 6-Tage-Arbeitswoche sind das 36 Werktage.
Bei einer 5-Tage-Arbeitswoche sind das 30 Arbeitstage.

6 Wochen steht langjährigen Mitarbeitern auch zu, wenn sie die Dienstzeit bei unterschiedlichen Arbeitgebern gesammelt haben. Damit werden auch Vordienstzeiten angerechnet.

In vielen Fällen müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht 25 Jahre auf den 6-wöchigen Urlaubsanspruch warten.
So werden auch folgende Dienstzeiten berücksichtigt:

• Dienstzeiten aus früheren Dienstverhältnissen bei derselben
  Arbeitgeberin oder beim selben Arbeitgeber.

• Dienstzeiten in einem anderen früheren Dienstverhältnis
  werden bis zu einem bestimmten Ausmaß angerechnet.

• Bestimmte Schulzeiten und Zeiten eines Studiums werden
  ebenfalls bis zu einem bestimmten Ausmaß angerechnet.

• Es wird aber nur ein bestimmtes Höchstausmaß für alle
  Vordienstzeiten insgesamt angerechnet.

Urlaubsanspruch: Beispiel wie Schulzeiten und Lehre angerechnet werden

Für Pflichtschule und Lehre, die neun Jahre dauerten, werden fünf Jahre angerechnet.
Bei der nächsten Arbeitsstelle ist die Person seit 20 Jahren beschäftigt. Mit den fünf Jahren Vordienstzeit sind die 25 Jahre erreicht und damit der Anspruch auf 6 Urlaubswochen pro Jahr.

Der Urlaub sollte während des Arbeitsjahr verbraucht werden. Wer seinen Urlaub aus einem Arbeitsjahr über lange Zeit nicht verbraucht,verliert den Urlaub aus diesem Arbeitsjahr.
Die Verjährungsfrist beginnt mit dem Ende des Urlaubsjahres, in dem der Urlaub entstanden ist und endet zwei Jahre später.

Teilzeit-Kräfte haben genauso viel Urlaubsanspruch wie für Vollzeit-Beschäftigte.
Der Urlaubsanspruch steht im Verhältnis zur Arbeitszeit.

Beispiel für Urlaubsanspruch von Mitarbeiter in Teilzeit

Eine Vollzeit-Kraft arbeitet 5 ganze Tage pro Woche.
Sie hat Anspruch auf 5 x 5 = 25 Urlaubstage pro Jahr.
Sie bekommt ihr Ganztags-Gehalt weiter bezahlt.
Eine Teilzeit-Kraft arbeitet ebenfalls an 5 Tagen pro Woche,
aber jeweils nur den halben Tag.
Auch sie hat Anspruch auf 5 x 5 = 25 Urlaubstage im Jahr.
Sie bekommt ihr Halbtags-Gehalt weiter bezahlt.

Urlaubsanspruch: Beispiel 1 Tag Arbeit pro Woche
Der Urlaubsanspruch beträgt 5 Wochen.
In diesem Fall sind das 1 x 5 = 5 Urlaubstage pro Jahr.
Bei einer 2-Tage Woche sind es 2 x 5 = 10 Urlaubstage pro Jahr.
Bei einer 3-Tage-Woche sind es 3 x 5 = 15 Urlaubstage pro Jahr.
Bei einer 4-Tage-Woche sind es 4 x 5 = 20 Urlaubstage pro Jahr.

Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes und die Urlaubsdauer sind zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter folgenden Gesichtspunkten zu berücksichtigen

• der betrieblichen Interessen und

• der Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

• Es besteht weder ein einseitiges Recht des Arbeitgebers einen Urlaub anzuordnen, noch ein einseitiges Recht des Arbeitnehmers einen Urlaub anzutreten.

Die Urlaubsvereinbarung kann schriftlich, mündlich, aber auch schlüssig, also stillschweigend, zustande kommen. Vorlagen für Betriebsvereinbarungen für den Urlaubsverbrauch finden Sie hier.

• Der Zeitpunkt des Urlaubsantritts und die Dauer des Urlaubs müssen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden, entweder schriftlich oder mündlich. Auch eine „schlüssige“ Urlaubsvereinbarung ist möglich.
  Der Chef darf jedoch den Mitarbeiter nicht auf Urlaub schicken.

• Umgekehrt ist auch der Arbeitnehmer nicht berechtigt, den Urlaubsantritt ohne Fragen zu beschließen. In Einzelfällen ermöglicht das Gesetz einen einseitigen Urlaubsantritt des Arbeitnehmers, etwa wenn die Pflegefreistellung ausgeschöpft ist und der Verhinderungsgrund weiter besteht.

• Wer ohne entsprechende Vereinbarung den Urlaub eigenmächtig antritt, riskiert eine Entlassung.

• Auch eine eigenmächtige Urlaubsverlängerung kann zu einer Entlassung führen.

Dafür gibt es keine gesetzliche Regelung. Damit können auch kurzfristige Urlaubsvereinbarungen getroffen werden. Meist wird die Urlaubsvereinbarung jedoch einige Zeit vor Antritt des Urlaubs getroffen. Üblicherweise werden die Urlaube der einzelnen Mitarbeiter geplant und aufeinander abgestimmt.

Eine ordnungsgemäß zustande gekommene Urlaubsvereinbarung bindet beide Vertragsparteien, kann allerdings jederzeit vor oder auch nach Antritt des Urlaubs durch eine neue Vereinbarung ersetzt, abgeändert oder aufgehoben werden. Eine einseitige Änderung oder Aufhebung der Urlaubsvereinbarung ist grundsätzlich nicht zulässig. Nur in absoluten Ausnahmefällen, etwa aus einem wichtigen Grund, ist ein Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung möglich.

Während der Sommermonate und während der Weihnachtsfeiertage gibt es in vielen Betrieben eine Betriebssperre. Ein Urlaub darf jedoch nicht kollektiv verfügt werden. Ein etwaiger Urlaub während der Zeit der Betriebssperre ist vielmehr mit jedem einzelnen Arbeitnehmer zu vereinbaren. Urlaubsvereinbarungen müssen immer zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer persönlich abgeschlossen werden. Gezwungen kann dazu kein Mitarbeiter werden.

Das Gleiche gilt für den Betriebsurlaub. Auch da muss jeder einzelne Mitarbeiter zustimmen. Ein Betriebsurlaub kann weder durch Betriebsvereinbarung noch durch Weisung des Arbeitgebers einseitig festgelegt werden. Meist kommt es aber zu schlüssigen Urlaubsvereinbarungen, wenn etwa der Arbeitnehmer die alljährlich etwa zur selben Zeit stattfindende Betriebssperre auch bisher stets als Urlaub anerkannt hat. Denkbar ist auch eine sogenannte Vorausvereinbarung zum Betriebsurlaub im Dienstvertrag. Bei entsprechenden betrieblichen Erfordernissen und bei einem ausreichenden verbleibenden Urlaub für gesonderte Urlaubsvereinbarungen sind derartige Vorausvereinbarungen in Dienstverträgen zulässig.

Verweigert ein Arbeitnehmer die Zustimmung zum Betriebsurlaub, könnte es aber kritisch sein, diesen zu kündigen. Es muss zunächst geprüft werden, ob der Mitarbeiter grundlos verweigert Urlaub zu nehmen oder ob es sich um eine rein Schikane handelt. Anders ist die rechtliche Lage jedoch, wenn ein Mitarbeiter einen bereits vereinbarten Betriebsurlaub nicht antreten will. Eine solche „nachträgliche“ Ablehnung gilt nur als gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer durch schwerwiegende Gründe keine Erholungsmöglichkeit hat, wie beispielsweise wegen Krankheit. Er muss in so einem Fall das jedoch ausdrücklich mitteilen und nachweisen.

Ein limitiertes und zeitlich beschränktes Urlaubsverbot ist arbeitsrechtlich gedeckt, wenn besondere betriebliche Erfordernisse dafür bestehen. Wie der Begriff „Betriebsurlaub“ ist auch der Begriff „Urlaubssperre“ gesetzlich nicht geregelt.

Wenn der Betriebsurlaub in den ersten Monat des Arbeitsverhältnisses fällt oder keinen ausreichenden Urlaubsanspruch mehr hat, weil der Jahresurlaub bereits konsumiert wurde, gilt es im Einzelfall gemeinsam mit dem Mitarbeiter eine Lösung zu finden. Beispielsweise kann ein unbezahlter Urlaub oder Urlaub vereinbart werden. Im Fall des Urlaubsvorgriffs sollte eine schriftliche und nachvollziehbare Urlaubsvorgriffsvereinbarung abgeschlossen werden. So soll verhindert werden, dass der Urlaub als freiwillig zusätzlich gewährter Urlaub angesehen wird. Der Arbeitgeber ist derjenige, der gegebenenfalls beweisen muss, dass eine solche Vereinbarung gibt und nicht der Mitarbeiter. Um solche späteren Verhandlungen mit Mitarbeitern zu vermeiden, sind vertragliche Regelungen von Vertragsbeginn empfehlenswert.

Wer im Urlaub krank wird, kann die Urlaubstage verlieren, wenn bestimmte Voraussetzungen nicht erfüllt sind. So wird nur dann der Urlaub unterbrochen,

• wenn die Erkrankung länger als drei Tage dauert,

• der Krankenstand nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt worden ist,

• der Arbeitgeber spätestens nach drei Tagen davon erfährt und

• bei Wiederantritt des Dienstes eine Krankenstandbestätigung vorlegt wird.

• Nur wenn diese vier Voraussetzungen erfüllt sind, werden die Tage, an denen man krank gewesen sind, nicht als Urlaub gezählt und dem Urlaubsguthaben zugerechnet.

Wer im Ausland erkrankt, muss

• zum ärztlichen Zeugnis auch eine behördliche Bestätigung vorlegen. Aus der muss hervorgehen, dass das ärztliche Zeugnis von einem zugelassenen Arzt ausgestellt worden ist.

• Diese Bestätigung braucht man allerdings nicht, wenn man nachweislich in einem öffentlichen Krankenhaus behandelt worden ist.

In keinem Fall verlängert eine allfällige Erkrankung den Urlaub automatisch.

Werden nicht alle Urlaubstage in einem Jahr verbraucht, werden sie ins nächste Jahr mitgenommen. Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Also stehen für den Verbrauch des Urlaubs insgesamt drei Jahre zur Verfügung. Somit kann ein Arbeitnehmer bis zu maximal drei volle Jahresurlaubsansprüche gut haben. Kommt neuer Urlaub hinzu, verfällt der überzählige Urlaub. Durch diese Regelung soll das Horten von Urlaub, der der Erholung dienen soll, vermieden werden. Neuer Urlaub kommt stets mit dem Eintrittsdatum ins Unternehmen hinzu (Arbeitsjahr), kann jedoch auch auf das Kalenderjahr umgestellt werden.

Dazu besteht keine gesetzliche Verpflichtung. Allerdings muss der Arbeitnehmer, sobald die Kündigung ausgesprochen ist, den offenen Urlaubsanspruch in einem ihm zumutbaren Ausmaß verbrauchen. Die Zumutbarkeit richtet sich dabei nach der noch zur Verfügung stehenden Zeit und der Möglichkeit, den offenen Urlaub in dieser Zeit zum vorgesehenen Erholungszweck zu nützen.

Ja. Die sogenannte Urlaubsersatzleistung am Ende des Dienstverhältnisses ist gesetzlich vorgesehen. Diese Vergütung für den unverbrauchten Urlaub hat die Funktion, den Konsum des Urlaubs zu sichern.