Worauf es bei Konkurrenzklauseln im Arbeitsvertrag ankommt

Fortschreitender Digitalisierung und kürzerer Produktlebenszyklen machen es für Unternehmen umso wichtiger sich von der Konkurrenz zu unterscheiden und das eigene Know-how bestmöglich zu schützen. Dazu dienen sowohl Technologien und interne Organisation als auch Konkurrenzklauseln in Arbeitsverträgen. Die Klosterneuburger D.A.S. Partneranwältin Stephanie Appl erklärt, für welche Fälle eine Konkurrenzklausel konkret gilt und wann eine solche nichtig ist.

Im allgemeinen Sprachgebrauch werden die beiden Begriffe oft synonym füreinander verwendet. Doch das ist ein weit verbreiteter Irrtum.

Das Konkurrenzverbot sieht die Treuepflicht des Dienstnehmers gegenüber dem Arbeitgeber während eines aufrechten Dienstverhältnisses vor. Selbst innerhalb der Kündigungsfrist darf in diesem Fall keiner weiteren Beschäftigung nachgegangen werden. Von dieser Bestimmung sind sowohl das Betreiben eines selbstständigen kaufmännischen Unternehmens als auch Handelsgeschäfte auf eigene oder fremde Rechnung im selben Geschäftszweig des Dienstgebers umfasst. Arbeitgeber können bei Angestellten aber auch schlüssig oder ausdrücklich auf die Einhaltung des Konkurrenzverbots verzichten.

Im Gegensatz zum Konkurrenzverbot schränkt die Konkurrenzklausel die Erwerbstätigkeit des ehemaligen Arbeitnehmers nach Beendigung des Dienstverhältnisses ein. Idealerweise wird diese Klausel zu Beginn des Dienstverhältnisses schriftlich im Dienstvertrag vereinbart.

Eine solche Vereinbarung ist nur zulässig, wenn der Angestellte zum

• Zeitpunkt des Abschlusses der Konkurrenzklausel volljährig ist,

• sich die Tätigkeit auf den Geschäftszweig des Dienstgebers bezieht,

• die Beschränkung der Erwerbstätigkeit nicht länger als ein Jahr dauert und

• die Beschränkung keine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Angestellten bedeutet. So ist es beispielsweise eine unbillige Erschwernis, wenn der ehemalige Arbeitnehmer seinen erlernten Spezialberuf, beispielsweise Pilot, nicht mehr ausüben darf und deshalb in eine andere Branche mit geringerem Einkommen wechseln müsste.
  
  

Es ist erlaubt, eine Konkurrenzklausel während eines aufrechten Dienstverhältnisses zu vereinbaren. Übt der Arbeitgeber jedoch Druck aus, um eine solche Vereinbarung zu erwirken, gilt die Vereinbarung als unwirksam.

Die Konventionalstrafe unterliegt der richterlichen Mäßigung und darf das Sechsfache des letzten Nettomonatsentgelts nicht übersteigen. Falls eine Konventionalstrafe vereinbart wird, ist aber der Ersatz eines weiteren Schadens ausgeschlossen. Gesetzt den Fall, dass keine Konventionalstrafe vorgesehen wird, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Erfüllung der vereinbarten Erwerbsbeschränkung klagen. Das ist in Form einer Unterlassungsklage möglich. Wenn der Arbeitnehmer die Klausel schuldhaft verletzt, kann der Arbeitgeber Schadenersatz geltend machen.

Die Vereinbarung ist unwirksam, wenn das Entgelt für den letzten Monat des Dienstverhältnisses niedriger als das 20-Fache der ASVG-Höchstbemessungsgrundlage ist. Sonderzahlungen werden dabei nicht mitberücksichtigt.

Ansprüche des Dienstgebers scheiden aus, wenn dieser das Dienstverhältnis selbst löst. Das gilt aber nicht, wenn der Angestellte durch sein schuldhaftes Verhalten die Auflösung des Dienstverhältnisses begründet oder wenn der Arbeitgeber dem Angestellten während der Dauer der Beschränkung das zuletzt zukommende Entgelt bezahlt.

Für den Fall, dass der Dienstgeber aus eigener Schuld dem Angestellten einen begründeten Anlass zum vorzeitigen Austritt oder zur Kündigung des Dienstverhältnisses gibt, kann sich der Arbeitgeber ebenfalls nicht auf die Konkurrenzklausel berufen

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