Wie Unternehmen den Arbeitskräftemangel bewältigen

„It´s the demography, stupid“ könnte es in einer Abwandlung des berühmten Satzes des früheren US-Präsidenten Bill Clinton heißen. Die Demografie ist der aktuelle Haupttreiber, dass Restaurants keine Kellner finden, Fluglinien Flüge streichen, es in Spitälern an Personal fehlt und die Beauftragung einer Photovoltaik-Anlage ein fernes Zukunftsprojekt wird.

Der Arbeits- und Fachkräftemangel ist gekommen, um zu bleiben. Während vor rund 60 Jahren in Österreich jährlich mehr als 130.000 Kinder auf die Welt kamen, nahm diese Zahl seither mit leichten Schwankungen auf rund 85.000 kontinuierlich ab. Für Statistiker und Volkswirte ist es also keine große Überraschung, dass es am Arbeitsmarkt an allen Ecken und Enden fehlt, seit sich die Babyboomer der geburtenstarken 1960er in diesen Jahren in Richtung Pension verabschieden und zu wenig Nachwuchs nachkommt.

Laut Statistik Austria wurde bereits im Jahr 2018 der Höhepunkt bei der Anzahl der 20- bis 60-jährigen, also der im Wesentlichen erwerbstätigen Bevölkerung, erreicht. Seit 2019 geht die Zahl der Personen in dieser Altersgruppe zurück. Zudem sorgt die – an sich zu begrüßende – Bildungsexpansion der letzten Jahrzehnte für eine Verringerung des Anteils jüngerer Arbeitskräfte, da diese später in das Berufsleben eintreten.

Was diese Zahlen allerdings nicht aufzeigen, sind die massiven Folgen der Pandemie, die nach den Worten von Erich Lehner, Managing Partner Markets bei EY Österreich, „ein Brandbeschleuniger“ für den Arbeitsmarkt wurde. „Begonnen hat es mit einem Fachkräftemangel, jetzt stehen wir vor einem allgemeinen Arbeitskräftemangel“, sagt er. Viele Menschen hätten sich während der Covid-Krise umorientiert – angetrieben von einem allgemeinen Wertewandel und einem erhöhten Anspruch an die Flexibilität. Gleichzeitig stieg mit der Lockerung der Corona-Einschränkungen die Nachfrage nach Waren und Dienstleistungen und somit nach Personal unerwartet rasch an. All das stellt fast jede Branche vor eine Herausforderung mit strategischer Tragweite.

Auch WIFO-Arbeitsmarktexpertin Julia Bock-Schappelwein ortet rund um das Abklingen der Corona-Maßnahmen einen „Sondereffekt“: „Alle haben ganz plötzlich Leute gesucht“, sagt sie. Im Übrigen hat sie in ihrer jüngsten Studie über die Altersstruktur in österreichischen Betrieben auch eine andere besorgniserregende Feststellung getroffen: Der Anteil der 45- bis 54-Jährigen lag in den 1960er Jahren bei nicht einmal 20 Prozent, heute erreicht er rund 30 Prozent.

Überdurchschnittlich viele ältere Beschäftigte finden sich in der öffentlichen Verwaltung, der Energie- und Wasserversorgung, in Finanzdienstleistungsfirmen, im Verkehrswesen, im Grundstücks- und Wohnungswesen, bei Dienstleistungen, aber auch im Gesundheits- und Unterrichtswesen. „Diese Branchen stehen vor der Herausforderung, dass in absehbarer Zeit viele Pensionierungen anstehen“, so die Expertin.

Das Thema „Beschäftigung und Fachkräftemangel in Österreich“ rückte EY, auf dem internationalen Parkett eine der vier größten Wirtschaftsprüfungsgesellschaften der Welt, heuer ins Zentrum des so genannten Mittelstandbarometers. Dieses wird einmal pro Jahr erstellt. Der Trend, dass es zu wenige Arbeitskräfte gibt, habe sich seit zehn Jahren deutlich abgezeichnet, sagt Lehner. Und zwar quer durch alle Branchen und Bundesländer.

Für den heimischen Mittelstand, der einen überwiegenden Teil der österreichischen Wirtschaft repräsentiert, sei die Rekrutierung von Fachkräften so schwierig wie nie zuvor. Während 2021 den Betrieben noch ein möglicher weiterer Ausbruch der Corona-Krise die größte Sorge bereitete, steht im Jahr 2022 der Mangel an Arbeitskräften ganz oben auf der Liste:

• Laut Mittelstandsbarometer sehen knapp zwei Drittel den Fachkräftemangel als größte Gefahr für ihr Geschäft.

• Deutlich mehr, nämlich 83 Prozent, haben aktuell Schwierigkeiten, geeignetes Personal zu finden. Zum Vergleich: 2021 waren es noch 76 Prozent.

• Lediglich zwei von hundert Unternehmen geben an, keine Schwierigkeiten bei der Rekrutierung qualifizierter Fachkräfte zu haben.

Auch die Wirtschaftskammer Österreich (WKO) liefert ein ähnlich düsteres Bild. Sie untersucht regelmäßig im „Fachkräfteradar“, wo der Schuh am Arbeitsmarkt drückt:

• Demnach meldeten zuletzt 73 Prozent der Unternehmen einen starken oder sehr starken Fachkräftemangel.

• 63 % erleiden dadurch sogar Umsatzeinbußen.

• Knapp die Hälfte der Unternehmen berichten, dass es durch das Fehlen des geeigneten Personals bereits zur Einschränkung von Innovationen komme.

• Nicht zuletzt sind fast neun von zehn Firmenchefs durch den Fachkräftemangel stark belastet.

Das Ranking der am meisten belasteten Branchen führt in allen Untersuchungen der Tourismus an, wo laut WKO 81 Prozent der Betriebe auf Personalsuche sind, insbesondere Köche oder Köchinnen werden gesucht wie der berühmte Bissen Brot. Auch hier hat die Pandemie ihre Spuren hinterlassen. Zahlreiche Beschäftigte aus den Nachbarländern wie Ungarn oder Deutschland haben Österreich verlassen, viele sind in andere Berufe gewechselt. „Hoteliers und Gastronomen werden in Hinblick auf die Arbeitszeiten umdenken müssen, um gute Leute zu bekommen. Auch die Arbeit am Sonntag wird für die Branche immer stärker ein Problem“, stellt Erich Lehner fest.

Schwierig gestaltet sich auch die Besetzung von Stellen in der Bau- und Holzwirtschaft, im handwerklich-technischen Bereich und im Transport- und Verkehrswesen. Fast ebenso stark nachgefragt sind Dienstleister, etwa Masseure und Friseure, Beschäftigte im Gesundheitswesen sowie Experten der IT-Branche. Aber auch an ungelernten Kräften mangelt es, betont Erich Lehner: „In Oberösterreich fehlten heuer 1500 Erntehelfer.“

Wegen der angespannten Lage in den Unternehmen werden auch die Rufe nach der Politik und verbesserte Rahmenbedingungen lauter. Der Think Tank „Agenda Austria“ sieht viel ungenütztes Arbeitskräftepotenzial bei älteren Menschen und Frauen. Erstere sollten später in Pension gehen, Frauen sollten durch ein besseres Kinderbetreuungsangebot aus der Teilzeit-Falle geholt werden, fordert Agenda Austria-Ökonom Hanno Lorenz.

Die Wirtschaftskammer Österreich hat Vorschläge in einer 5-Punkte-Handlungsanleitung formuliert:

• Qualifizierung: Talente erkennen und Skills ausbauen; Ein Schlüsselfaktor in der Fachkräftesicherung liegt in der Aus- und Weiterbildung im Rahmen der betrieblichen Personalentwicklung

• Personal suchen und sichern: Personalsuche auf weitere Zielgruppen oder Regionen ausdehnen. Das AMS bietet viele hilfreiche Unterstützungsangebote für Ihre Personalsuche an.

• Vereinbarkeit von Beruf & Familie: Immer mehr – besonders jüngere – Beschäftigte äußern den Wunsch, ihr Familien- und Berufsleben besser in Einklang bringen zu können.

• Zuwanderungspotenziale nutzen: Qualifizierte Zuwanderung bietet Unternehmen zahlreiche Möglichkeiten und Chancen

• Gesundheitsvorsorge: Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der ArbeitnehmerInnen fördern

Der Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt hat längst stattgefunden und auch eine schwächelnde Konjunktur wird daran in absehbarer Zeit nichts ändern. Personalabteilungen suchen fieberhaft nach Strategien, um die besten Leute zu finden und zu halten.

Der junge Österreicher Jakob Feigl hat nach seinem Wirtschaftsstudium in Großbritannien den Bedarf erkannt und gemeinsam mit zwei Mitstreitern, einem Techniker und einer Arbeitspsychologin, die Personal- und Organisationsentwicklungsplattform Bonrepublic gegründet. Nach einem guten Jahr hat das Startup schon eine Million Euro bei namhaften Investoren eingesammelt. Feigl sieht neben dem negativen Trend bei Fachkräften noch eine zweite bedenkliche Entwicklung, nämlich die steigende Fluktuation bei Beschäftigten, da die Chancen auf eine neue, lukrative Stelle in einem volatilen Arbeitsmarkt besser geworden sind. Die wahren Gründe für die Bereitschaft zum Jobwechsel liegen laut Feigl aber oft tiefer:

• Zu wenig Wertschätzung: 54% der MitarbeiterInnen fühlen sich nicht genügend wertgeschätzt. Im Home Office wiegt dieser Aspekt noch schwerer.

• Fehlende persönliche und berufliche Weiterentwicklung: 44% fehlt es an Perspektiven und Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Meist, da weder sie noch die Führungskräfte wissen, wo ihre Stärken oder Kompetenzen liegen. Das führt auch dazu, dass die Performance der MitarbeiterInnen stark leidet.

• Work-Life Balance fehlt: Jüngere Leute haben neben dem Job auch ihr Privatleben verstärkt im Fokus.

• Arbeitszeiten: Dem Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten sowie Home-Office (besonders seit COVID) wird nicht ausreichend Folge geleistet.

„Unternehmen, die in diesem Markt wettbewerbsfähig bleiben möchten, müssen Arbeitsmodelle schaffen, um diesem Trend entgegenzuwirken“, sagt Feigl. Die Plattform Bonrepublic bietet verschiedene elektronische Tools für eine bessere Mitarbeiterbindung und verknüpft Funktionen wie zum Beispiel Anerkennung und Feedback, mit einem Marktplatz für Benefits oder Kurse. Neben einem konkurrenzfähigen Gehalt, flexiblen Arbeitszeiten und der Möglichkeit, im Home Office zu arbeiten, fördert eine Reihe von zusätzlichen Maßnahmen die Mitarbeiterzufriedenheit:

• Purpose (Sinn) schaffen! Das wird immer wichtiger, vor allem bei jüngeren Mitarbeitern!

• Konkrete Bedürfnisse erfragen: Braucht es zum Beispiel flexiblere Arbeitszeiten oder sind Weiterentwicklungsprogramme gewünscht?

• Wertschätzung leben: Erfolge feiern und auch dezentral, also nicht nur durch die Führungskraft, ermöglichen. MitarbeiterInnen können sich per Click untereinander wertschätzen und Belohnungen hinzufügen.

• Eine engmaschige Feedback-Kultur aufbauen, um zu erfahren, wie sich Beschäftigte weiterentwickeln wollen. Die Arbeitsmotivation wird gefördert, indem öfter als einmal im Jahr Mitarbeitergespräche geführt sowie das Feedback an Kompetenzen gekoppelt wird.

• Entwicklungsmöglichkeiten bieten: Ein Tool wie Bonrepublic verknüpft das Feedback einfach und effizient an Kurse und die Erweiterung von fachlichen Kompetenzen.

• Werte festhalten und Ziele der Firma klar kommunizieren: Das führt zu einer besseren Identifikation mit dem Arbeitgeber, damit eine emotionale Bindung entsteht.

Hat sich die Arbeitseinstellung der Mitarbeiter, besonders der Jungen tatsächlich geändert? Die Antwort darauf ist ein klares "Ja".

Die Einstellung zum Beruf hat sich bei den Millennials (1980 bis 1994 Geborene) und den noch Jüngeren, der Generation Z, drastisch verändert. Bonrepublic und seine Gründer sind jung genug, um die Bedürfnisse ihrer Altersgruppe zu verstehen und selbst zu leben. In Start-Ups finden junge Menschen meist jene Voraussetzungen, unter denen sie arbeiten wollen. Groß- und Traditionsunternehmen haben da bisweilen noch Aufholbedarf.

Mit Schlagworten wie „Arbeit 4.0“, New Leadership“ und „New Work“ hat aber auch EY-Mann Erich Lehner, obwohl Führungskraft in einer großen Firma und selbst kein Twen mehr, keine Probleme. Der Unternehmensberater liefert nicht nur seinen Kunden das Know-how, damit diese auf die neuen Bedürfnisse ihrer MitarbeiterInnen besser einzugehen lernen, sondern muss auch im eigenen Unternehmen zukunftsorientiert agieren.

Arbeit 4.0 umschreibt die Bedeutung einer digitalisierten und vernetzten Arbeitswelt. Im Fokus von Arbeit 4.0 stehen nicht nur die Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt, sondern auch die Bedürfnisse des Arbeitnehmers, der mit Automatisierung, Digitalisierung und Globalisierung umgehen muss. Die Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz und die Unternehmenskultur sind so zu gestalten, dass der Mensch mit seinen individuellen Bedürfnissen im Mittelpunkt steht.

New Work legt großen Wert auf das Wohlbefinden der MitarbeiterInnen. Arbeit muss Freude machen, um gut zu werden. Angst vor Fehlern soll zurückgedrängt werden, da man aus der Forschung weiß, dass dies wichtige Synapsen im Gehirn und damit Kreativität und kognitive Leistungen blockiert, was letztlich zu wenige Innovationen führt. Augenhöhe statt Autorität ist das Thema.

Wichtige Bestandteile von New Work sind Flexibilität und Mobilität. Im Rahmen einer hybriden Arbeitsform wird das klassische Arbeiten mit dem modernen Remote-Arbeiten verbunden. Neben einer Kernbelegschaft in üblichen Arbeitsverhältnissen wird mit Freelancern, mit Zeitarbeitsfirmen, mit Interimsmanagern zusammengearbeitet. Es existieren mehr befristete Arbeitsverträge, höhere Teilzeitquoten, mehr outgesourcte Regionen, eine größere Zahl an mitarbeitenden Spezialisten, Zulieferern und Businesspartnern.

New Leadership ist ein wichtiger Bestandteil des Gesamtkonzeptes New Work und beschreibt eine nachhaltige Änderung des Beziehungsmanagements zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. In der Zeit der digitalen Transformation ist Kommandieren und ein Kontroll-Prinzip nur noch selten zu finden.

Diese Prinzipien werden von einer agilen Netzwerk-Organisation abgelöst. Mitarbeiter folgen gemeinsam festgelegten Arbeitszeiten und verantworten die Arbeitsergebnisse selber. Eine agile Netzwerk-Organisation schafft ein Sollen und führt zu einem Dürfen und Können. Dadurch wird der Lernwille der Mitarbeiter gesteigert und hohe Freiheitsgrade wurden geschaffen.

Ernst & Young beschäftigt zu 99 Prozent Akademiker und ist ständig auf der Suche nach den besten Köpfen, die unter anderem durch eigene Mitarbeiter mit einer „bring your friends“-Prämie angeheuert werden. „Die jungen Menschen wollen, dass Arbeit Spaß macht“, sagt Lehner. Kürzer und flexibler lautet das Motto. Und Geld steht nicht mehr so stark im Vordergrund wie bei früheren Generationen.

Gründe dafür gibt es verschiedene: Manche haben Wohnung und Auto von den Eltern bekommen. Andere haben wenig Hoffnung, dass sie sich im Lichte hoher Lebenshaltungskosten und Immobilienpreise mit viel Arbeit und einem guten Gehalt eine Eigentumswohnung kaufen können, vermutet Lechner. Daher wird der Wohnraum gemietet, Carsharing ersetzt das eigene Auto und die Frage, „wann das erste Sabbatical möglich ist, stellen unsere jungen Bewerber oft schon im Bewerbungsgespräch“, erzählt der EY-Partner.

Was müssen Unternehmen tun, um wertvolle Mitarbeiter nicht an Mitbewerber zu verlieren? EY lebt es vor. Mit einem „Blumenstrauß an Modulen“, wie Lechner es nennt, wappnet sich EY für den Kampf für den „War for Talent“. So will EY seinen Beschäftigten ein derart komfortables Umfeld bieten, dass sie über einen Wechsel in ein anderes Unternehmen gar nicht erst nachdenken.

• 30 verschiedene Arbeitszeitmodelle ermöglichen maximale Flexibilität.

• Die Home Office Policy erlaubt den Beschäftigten, an zwei Tagen pro Woche von zu Hause zu arbeiten.

• Die Ausbildung zum Steuerberater und Wirtschaftsprüfer wird bezahlt.

• Workaction heißt das Zauberwort für die Möglichkeit, an bis zu 20 Tagen vom Ausland aus zu arbeiten. 20 Tage sind aus steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Gründen die maximale Dauer.

• Die 4-Tage-Woche steht aktuell in Diskussion; die Arbeitszeit von 40 Stunden soll gleich bleiben.

• Diskutiert wird derzeit auch über Dienstfahrräder, da die Belegschaft dies wünscht.

• Unter dem Stichwort „New Work“ ist der fixe Arbeitsplatz nicht zwingend ein EY-Büro, sondern wird ausgelagert. Gearbeitet wird etwa in dezentralen Hubs oder Co-Working-Spaces, aktuell in peripheren Gegenden wie in Rohrbach in OÖ.

• Gesundheitsvorsorge, Fitnessstudio, Sachgutscheine runden das Angebot ab.