Malik on Management: Die wertvollen 50er

Die Karrierephase der Fünfziger ist in mehrfacher Hinsicht wichtig. In dieser Gruppe hat in früheren Jahrzehnten unter dem Druck der Ertragsverbesserung und Produktivitätssteigerung immer wieder ein großes "Schlachten" stattgefunden. Der Abbau von Arbeitsplätzen wurde in erster Linie hier vorgenommen, und davon blieben auch Führungskräfte und Professionals nicht verschont.

Damit haben sich aber viele Unternehmen selbst erheblichen Schaden zugefügt. Das Know-how und die Erfahrung der Fünfziger sind wichtiger, als junge Kostensenkungs-Consultants sich vorzustellen vermögen. Die Pauschalität, mit der Personalabbau-Maßnahmen vorgenommen wurden und noch immer werden, ist - ganz abgesehen von den menschlichen Fragen - auch rein ökonomisch von teilweise grenzenloser Stupidität geprägt.

Die stillschweigend unterstellte Gleichung "jung = gut" bzw. "alt = schlecht" ist ein Hirngespinst. Sie existiert so nicht in der Wirklichkeit. Der Zusammenhang zwischen Alter und Leistung bzw. Leistungsfähigkeit ist nicht ganz so primitiv. Unbestreitbar gibt es Fünfziger, die alt und in manchen Bereichen beruflich unbrauchbar geworden sind. Es gibt aber auch solche, auf die das genaue Gegenteil zutrifft.

Die Fünfziger haben eine Reihe von wichtigen Positionen auf der Aktivseite ihrer Bilanz. Mit fünfzig hat man gewöhnlich eine vollendete Leistungsfähigkeit. Sie mag - absolut - nicht besonders groß sein; aber besser, als man in seinen Fünfzigern ist, wird man - von seltenen Ausnahmen abgesehen - nicht mehr. Obwohl ich soeben die primitive Korrelation zwischen Alter und Leistungsfähigkeit bestritten habe, wäre es natürlich naiv, andererseits anzunehmen, dass man sich ewig verbessern kann.

Der Fünfziger hat außerdem die höchste Stufe persönlicher Reife erlangt. Auch hier sollen keine Missverständnisse entstehen. Der Grad an persönlicher Reife mag weit entfernt von einem Ideal sein, aber ab den Fünfzigern wird man zwar noch älter, aber nicht notwendigerweise reifer. Wer in seinen Fünfzigern nicht das hat, was man erwachsen sein und reif nennt, wird es vermutlich auch in höherem Alter nicht mehr. Oder vielleicht präziser: Man hat die höchste Reife erreicht, die man beruflich noch nützen kann.

Und der Fünfziger kann vor allem eines haben: kritische, aber konstruktive Distanz zum Geschehen - und das ist etwas, was gute Führungskräfte, besonders auf den obersten Stufen, zu schätzen wissen. Der Fünfziger kann nach langer Zeit wieder offen und gerade heraus seine Meinung sagen, ohne Angst haben zu müssen, sich selbst zu schaden. Was er erreichen konnte, hat er erreicht. Es hat keinen Sinn mehr, "scharf" zu sein auf Karriere, und man hat auch sonst keinen Grund mehr zu besonderer Vorsicht.

Die Fünfziger haben einen weiteren Vorteil, der dort, wo er passt, von unschätzbarem Wert ist: Sie haben eine unüberbietbare Erfahrungsbasis. Ich will Erfahrung nicht überbewerten. Ebenso falsch ist es aber, der viel weiter verbreiteten Mode nachzugeben, sie unterzubewerten oder gar als überflüssig anzusehen. Es ist mir nur zu bewusst, dass Erfahrung nicht immer ein Vorteil ist; manchmal ist sie auch nur Betriebsblindheit oder Alterssturheit. Gelegentlich ist sie ausgesprochen hinderlich, vor allem in jenen Gebieten, die sich sehr rasch verändern. Gerade Management gehört aber zu den Bereichen, wo Erfahrung zählt und wo sie auch durch noch so viel Fachwissen nicht ersetzt werden kann.

Der Fünfziger hat somit einige ins Gewicht fallende Vorteile. Er hat aber möglicherweise auch einen schwer wiegenden Nachteil oder ein Problem: Er hat eine veraltete oder jedenfalls rasch veraltende Wissensbasis. In seinen Fünfzigern ist man doch typischerweise schon 25 oder 30 Jahre weg von der Universität. Das ist selbst in jenen Disziplinen, die sich eher langsam verändern, eine sehr lange Zeit - und in den schnell voranschreitenden ist es eine Ewigkeit.

Auch wenn man sich gewissenhaft weitergebildet hat, ist man wahrscheinlich nicht mehr ganz auf dem Laufenden - jedenfalls kann man sich nicht mehr sicher sein, den State of the Art zu beherrschen. Und das ist die so oft zu beobachtende, typische innere Unsicherheit der so genannten älteren Mitarbeiter in den Unternehmen. Sie tritt praktisch unabhängig von der Organisationsstufe auf und weitgehend unabhängig vom Fach, das man einmal gelernt hat.

Auf der einen Seite weiß man, dass man gut ist, und stellt es jeden Tag unter Beweis. Auf der anderen Seite ist man nicht sicher, ob und wie lange man noch gut genug sein wird im Vergleich mit den nun aus den Universitäten kommenden jungen Leuten, die unbezweifelbar mit dem neuesten Stand des Wissens und der Technik ausgestattet sind. Es ist nach meiner Beobachtung exakt diese Unsicherheit, die den typischen Fünfziger veranlasst, jenes Aktivum über jedes vernünftige Maß hinaus zu betonen und zu strapazieren, von dem er sicher sein kann, dass er ein Monopol darauf hat, eben seine Erfahrung. Genau dadurch läuft er Gefahr, seine Glaubwürdigkeit völlig unnötig aufs Spiel zu setzen und gleichzeitig den objektiv gegebenen Wert von Erfahrung zweifelhaft zu machen.

Aus der Situation der Fünfziger ergeben sich somit logisch die für diese Altersklasse wichtigen Maßnahmen für die Gestaltung der noch verbleibenden beruflichen Tätigkeit und für die Gestaltung dieser Lebensphase. Sie sind wichtig, unabhängig davon, ob man in diesem Lebensabschnitt noch ein oder zwei Karriereschritte macht oder nicht. Gerade wer in seinen Fünfzigern noch die ihm wesentlich erscheinenden, vielleicht krönenden Laufbahnstufen erklimmt, wird auf die hier vorgeschlagenen Dinge achten müssen. Im Überschwang des Karriereerfolges übersieht man das nur zu leicht und zu gern, und vor allem hat man kaum Zeit, sich damit zu befassen.

Das Wichtigste für den Fünfziger, besonders den Anfangs-Fünfziger, ist ein nochmaliger, intensiver Ausbildungsschub. Dieser muss darauf zielen, die beschriebene Unsicherheit zu beseitigen und den Selbstzweifeln die Grundlage zu nehmen.

Leider mache ich fast täglich die Beobachtung, dass dieser Gedanke nur in wenigen Unternehmen wirklich verstanden wird, und auch die Fünfziger sind sich dessen nicht sehr bewusst. Wenn ich in Zusammenhang mit Ausbildungsprogrammen die Frage stelle, wen man auszubilden gedenke, dann wird selbstverständlich immer sofort geantwortet: die High Potentials. Niemand weiß zwar bis heute genau, was das ist und wie man sie bestimmt, aber das ist die erste Antwort. Danach werden die jüngeren Leute genannt, die Dreißiger und Vierziger. "Und die Fünfziger?", ist meine stereotype Frage. "Ja, die natürlich nicht mehr, das hat ja keinen Sinn ..." Leute, die so antworten, beweisen nur, dass sie überhaupt nichts von Management und Wirtschaft verstanden haben - und von Menschen schon gar nicht.

Die Fünfziger sind, man kann das beklagen oder begrüßen, die teuersten Leute in jeder Institution. Man muss damit rechnen, dass sie noch gute zehn Jahre für die Organisation arbeiten. Daher muss man auch jedes Interesse daran haben, dass die teuerste Ressource bis zum letzten Augenblick hochproduktiv und hochwirksam arbeitet. Es gibt daher, selbst wenn man ganz eindimensional ökonomisch denkt, nicht nur keinen Grund, diese Altersgruppe von der Ausbildung auszuschließen - im Gegenteil, es gibt zwingende Gründe, gerade diese Mitarbeiterkategorie hochkompetent zu halten.

Die Fünfziger müssen, neben und zusätzlich zu ihren beruflichen Aufgaben, als Lehrer eingesetzt werden. Dafür gibt es eine Reihe von Gründen. Erstens ist das einer der besten, billigsten und wirksamsten Wege, das so viel zitierte Knowledge Management zu betreiben. Das wichtigste Wissen ist ja nicht das, was üblicherweise in der Literatur zu diesem Thema im Vordergrund steht, nämlich computerisierbares Wissen. Solange man Wissen computerisieren kann, hat man es im Grunde nicht mit Knowledge Management zu tun, sondern mit - zugegebenermaßen anspruchsvollen - Storage- und Retrieval-Problemen. Bedeutend wird Knowledge Management dort, wo es zumindest bisher noch nicht (und vielleicht niemals) der Computerisierung zugänglich ist: bei jenem Wissen, das man eben Erfahrung und Urteil nennt. Das haben, wie schon erwähnt, die Fünfziger reichlich.

Zum Zweiten führt der Einsatz von Fünfzigern als Lehrer zur glaubhaftesten Form der Ausbildung. Die überzeugendsten Lehrer sind ja nicht jene, die durch besondere Didaktik glänzen, sondern jene, die das, worüber sie reden, auch selbst gemacht und geleistet haben. Nach den Kriterien der Pädagogiklehrbücher und Trainer-Manuals sind sie meistens methodisch schlecht. Aber sie sind überzeugend, und das ist zumindest ebenso wichtig wie die didaktische Fähigkeit.

Drittens gibt es kaum eine größere Anerkennung für einen Menschen, als ihn für wert zu befinden, sein Wissen und seine Erfahrung an Jüngere weiterzugeben. Wie kann man einen Fünfziger noch motivieren? Abgesehen davon, dass er Motivation meistens ohnehin nicht (mehr) braucht, hat er ja alles auf diesem Gebiet schon erlebt: alle Arten von Incentives, alle Arten von lobenden Worten des geneigten Chefs, alle Arten von Schulterklopfen ... Was soll's also noch? Der Fünfziger wird es vielleicht nicht offen zeigen, in seinem Innersten aber lächelt er amüsiert über die eifrigen Motivationsversuche der bemühten Chefs und noch mehr über jene, die darauf noch ansprechen.

Motivation braucht er nicht; er arbeitet wahrscheinlich schon seit längerem aus ganz anderen Gründen, als sie den Motivationsaposteln einfallen. Aber er wird sich darüber freuen, und er wird es wohl mit Genugtuung vermerken, dass man ihn und seine Leistung für wertvoll genug ansieht, um ihn überhaupt als Lehrer einzusetzen. Ein größeres Lob kann man mit Worten überhaupt nicht aussprechen.

Und viertens, nicht zu unterschätzen: Wenn ich oben sagte, dass die Fünfziger einen nochmaligen Schub an Ausbildung brauchen, so heißt das ja nicht automatisch, dass sie zu diesem Zwecke dieselben - oft recht dämlichen - Seminare besuchen sollen wie alle anderen; dass sie dieselben Psychospielchen über sich ergehen lassen sollen, die man Anfängern vielleicht noch zumuten kann; und man wird kaum erwarten können, dass ein erfahrener Fünfziger vom Herumschieben farbiger Kärtchen auf mit Packpapier verkleideten Pinnwänden besonders beeindruckt wird. Einer der effizientesten Wege zu lernen ist - zu lehren. Es gibt Leute, die überhaupt nur auf diesem Wege etwas lernen.

Die Fünfziger muss man darüber hinaus als Talentsucher einsetzen und als Ratgeber und Coaches für jüngere Mitarbeiter. Diese Aufgaben können nur teilweise von den direkten Vorgesetzten erfüllt werden. Als Chef hat man, ob man es wahrhaben will oder nicht, gegenüber seinen Mitarbeitern immer eine Interessenlage. Man ist nie neutral und objektiv schon gar nicht.

Ich plädiere nicht dafür, den direkten Chefs Aufgaben dieser Art etwa explizit wegzunehmen. Das würde eine Verarmung und Technokratisierung der Führungsaufgabe bewirken. Ich schlage aber vor, sich nicht darauf zu verlassen, dass die direkten Vorgesetzten diese Aufgaben besonders gut zu erfüllen vermögen, auch wenn sie die besten Absichten haben.

Daher muss man gewissermaßen flankierende Mittel und Maßnahmen einsetzen. Im Idealfall hat jeder Mitarbeiter einen Mentor, der ihn beobachtet, der ihm raten kann und der unabhängig von der hier und jetzt erbrachten, konkreten Leistung sich ein Urteil darüber machen kann, was in einer Person noch an Talenten und an versteckten Stärken vorhanden ist. Ich halte diese Methode des Aufspürens und Bewertens von Talenten für erheblich ergiebiger und zuverlässiger als jedes Assessment Center.

Umgekehrt habe ich ja den Dreißigern schon empfohlen, sich im eigenen Interesse einen Mentor zu suchen - und warum soll er nicht im eigenen Unternehmen gesucht werden?

Es sind im Wesentlichen diese drei Maßnahmen, die der Fünfziger für sich selbst und die das Unternehmen für ihn vorsehen sollte. Das garantiert einerseits, dass die Gruppe der erfahrensten Führungskräfte bis zum Tag vor der Pensionierung voll aktiv und vor allem voll effektiv ist. Es ermöglicht ihnen aber auch, mit Anstand und Würde nach und nach einen Schritt beiseite zu treten. Natürlich drängen die Jungen nach, und natürlich steht der Ältere den Jungen aus deren Optik immer im Wege. Es hat wenig Sinn, mit jungen Leuten darüber zu diskutieren, dass sie möglicherweise eine etwas einseitige Perspektive haben. Man kann auf diese Weise der Optik einen Schritt entgegenkommen, ohne dass man Schäden anrichtet.

Der Fünfziger ist ja nicht deshalb wertvoll, weil er dasselbe tut wie die Jungen - und das möglicherweise sogar noch besser. Er ist es deshalb, weil er anderes tut - jenes, das eben der Fünfziger nicht nur besser macht als die Jüngeren, sondern das er als Einziger machen kann. Die wenigsten Führungskräfte haben zum Beispiel in ihren Fünfzigern noch Freude an den ständigen Geschäftsreisen. In diesem Alter kennt man sämtliche Typen von Flughäfen und Business-Hotels, und vor allem weiß man, dass sie alle mehr oder weniger gleich und ziemlich uninteressant sind. Außerdem, auch wenn man es nicht so gerne zugibt, hat man doch seine Mühe mit der Überwindung der Zeitverschiebungseffekte.

Die Dreißiger andererseits haben erstens diese Probleme nicht, und zweitens finden sie das alles ja noch spannend und glauben, Interkontinentalflüge seien die Initiationsriten für höhere Managementweihen. Also soll man die Jungen reisen lassen. Die Mentorenaufgabe hingegen oder auch wirklich anspruchsvolle Stabsaufgaben können nicht von Jungen erfüllt werden. Hier sind die Fünfziger weit überlegen.

Der Fünfziger muss aber noch etwas Zusätzliches tun. Er muss beginnen - ohne jede Hast und Eile - sich vorzubereiten. Worauf? Wann immer ich diese Frage in einem Seminar oder Vortrag stelle, dann wird spontan geantwortet: "Auf die Pensionierung."

Diese Antwort ist aber falsch, auch wenn sie so plausibel ist, dass man sie eben spontan gibt. Viele plausible Antworten sind falsch, wenn es um Laufbahn- und Lebensgestaltung geht. Die richtige Antwort muss lauten: "Beginne mit der Vorbereitung auf die Aktivphase nach der Pensionierung, auf das, was man die Post Career Career nennen könnte."

Zum ersten Mal in der Geschichte der Menschheit ist der beruflich pensionierte Mensch weder alt noch ausgebrannt. Das war für alle früheren Generationen ganz anders. Wer als Bauer auf dem Felde schuftete, war früh ein Greis. Wer im Stahlwerk malochte, war mit sechzig ausgebrannt, und Frauen, die zehn oder zwölf Kinder zur Welt brachten und aufzuziehen hatten, waren alt, wenn das letzte Kind in die Schule kam. Die Lebenserwartung der Menschen war kurz und die Arbeit kraftraubend und gesundheitszehrend.

Heute ist das nicht mehr so. Wer sich auch nur ansatzweise an den Empfehlungen orientiert hat, die ich schon für die Vierziger machte, wird zum Zeitpunkt seiner Pensionierung jung und vital sein. Er wird ein Minimum an sportlicher Betätigung in sein Leben integriert haben. Er wird rechtzeitig Nikotin und Alkohol reduziert oder ganz damit aufgehört haben. Er wird eine Restlebenserwartung von zwanzig Jahrzehnten oder mehr haben, und er wird sie dank der modernen Medizin und Pharmaindustrie in fast voller Leistungsfähigkeit erleben können. Er wird auch interessiert, lernbegierig und weltoffen sein.

Daher kann die Phase nach der Pensionierung eine der aktivsten überhaupt sein - auf andere Art selbstverständlich als während des Berufslebens. Oder es wird eine Phase der tödlichen Langeweile, wenn man sich nicht rechtzeitig vorbereitet hat.

Ich habe selbst zu viele Fälle kennen gelernt, wo gute Leute so rasch wegen der Sinnlosigkeit ihres Pensionistendaseins zerfallen und vergreist sind, um das auf die leichte Schulter zu nehmen. Andererseits sind jene, die sich ernsthaft und gründlich vorbereiteten, ein Musterbeispiel dafür, dass die Zeit nach der Pensionierung eine der aktivsten und interessantesten Phasen des Lebens sein kann.

Es sind fast durchwegs Menschen, die ihr Leben - wie ich es ganz zu Beginn dieser Serie über Laufbahngestaltung und Lebensphasen empfohlen habe - nicht vollständig in den Dienst ihres Berufes stellten, die eben nicht den Fehler machten, Beruf und Leben gleichzusetzen. Es sind solche, die beizeiten, so wie ich es für die Vierziger empfohlen habe, ihre Orientierung nach außen gerichtet haben, auf die Gesellschaft und auf ihre Interessengebiete. Es sind auch solche darunter, die rechtzeitig eine über die erste Aktivphase hinausgehende berufliche Tätigkeit vorbereiteten, als Senior Consultants zum Beispiel, was man nicht von heute auf morgen sein oder werden kann; oder solche, die weiterhin auf ihrem beruflichen Spezialisierungsgebiet aktiv bleiben, wenn auch ganz anders als vorher.

Ein typischer Fall ist der pensionierte Finanzvorstand eines großen internationalen Konzerns, der zweieinhalb Tage pro Woche und nur etwa 30 Wochen pro Jahr für ein aufstrebendes junges Software-Start-up die Finanzangelegenheiten regelt. Die jungen Informatiker sind zwar hervorragende Software-Ingenieure, aber sie haben keine Ahnung von den Realitäten der Wirtschaft, sie verstehen überhaupt nichts von Finanzen, und diese interessieren sie auch gar nicht. Keine Bank würde ihnen auch nur den kleinsten Kredit geben. Dieser ehemalige Finanzvorstand kennt aber all das, und er kennt die wichtigsten Leute bei den Banken aus seiner früheren Aktivzeit. Er ist nur noch ein variabler Kostenfaktor und ist für niemanden eine Konkurrenz. Die Banken vertrauen ihm, die Mitarbeiter des Unternehmens tun es, er selbst kann sich in hervorragender Weise nützlich machen mit einem vergleichsweise kleinen Zeitaufwand, und darüber hinaus hat er ausreichend Zeit für seine Frau und seine Enkel, ohne ihnen jedoch 24 Stunden am Tag auf die Nerven zu gehen.

Das ist keineswegs ein Einzelfall - es ist ein typischer Fall, der allerdings noch viel zu selten ist. Jeder Fünfziger sollte in seinem ureigensten Interesse sich auf Arrangements dieser Art vorbereiten. Jedes Unternehmen müsste ein vitales Interesse daran haben, seinen Fünfzigern dabei zu helfen. Und eine Gesellschaft, die ihre erfahrensten Leute mit sechzig oder fünfundsechzig aufs Altenteil schickt, ohne sie in die Arbeit für ihre Probleme zu integrieren, ihr Können, ihre Erfahrung und ihre vielleicht zum ersten Mal im Leben wirklich selbstlose Motivation zu nutzen, betreibt unverzeihliche Verschwendung.

Der Fünfziger, der sich - ich betone noch einmal: ohne Eile und Hektik, aber realistisch, gründlich und gewissenhaft - auf die Zeit nach der Pensionierung vorbereitet, tut nicht nur für sich selbst das vielleicht Wichtigste, nämlich sich robust zu machen gegen Altersdepression, Angst, Panik und den Irrwitz der "Alterspubertät". Er wird nach der Pensionierung eine Bereicherung - und nicht eine Last - für seine Umgebung sein; er wird eine autonome Persönlichkeit sein, geachtet und nützlich; und er wird dann, so pathetisch es vielleicht klingen mag, in Würde alt werden können.

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Der Beitrag ist ursprünglich in der Reihe "Malik on Management" im Magazin trend. erschienen.