Führungskräfte-Coaching: So holen Sie das Beste heraus

Es war eine heftige Aktion: Vishal Garg, CEO und Gründer des auf Immobilienfinanzierung spezialisierten US-Start-ups better.com lud kurz vor dem Börsengang des Unternehmens 900 Mitarbeiter zu einem Zoom-Meeting, in dem er diesen trocken mitteilte: „Wenn Sie an diesem Anruf teilnehmen, gehören Sie zu der unglücklichen Gruppe, die entlassen wird.“

Publik wurde die Aktion, weil sie von einem Mitarbeiter gefilmt wurde. Das Video ging viral und Garg erntete einen Shitstorm. Aber er gelobte immerhin: „Ich werde aus der Situation lernen, um die Führungspersönlichkeit zu sein, die Sie von mir erwarten.“

Auch wenn die Massen-Kündigung unvermeidbar war: Ein Coaching hätte Garg darauf vorbereiten können, seine Message in einer Art und Weise zu kommunizieren, die es den Mitarbeitern zumindest leichter gemacht hätte, die Entscheidung zu akzeptieren. Und die ihm selbst die Schmach erspart hätte, als herzloser CEO zu fragwürdiger Internet-Bekanntheit zu gelangen.

Coaching kann für Top-Executives in vielen Belangen Unterstützung bieten. Wenn wichtige Entscheidungen anstehen, richtiges Handeln in schwierigen Situationen notwendig ist oder eine Krise gemeistert werden muss. Und es bietet Top-Executives auch die Möglichkeit, längerfristig an sich zu arbeiten.

Der Begriff "Coach" stammt ursprünglich aus dem Sport. Und bedeutet auch dort weit mehr als bloß "Trainer". Herausragende Sportler haben persönliche Coaches, die ihnen helfen, sowohl ihre körperlichen als auch ihre mentalen Fähigkeiten zu verbessern.

Im Gegensatz zu einem Trainer und seinem Trainee stehen ein Coach und sein Coachee - eine Person, die ein Coaching in Anspruch nimmt - aber auf einer Augenhöhe. Coaches machen Ressourcen bewusst und geben Tipps, wie diese in der Praxis eingesetzt werden. Es kann helfen, Ängste zu überwinden, Blockaden abzubauen, persönliche Erfolgsstrategien zu entwickeln, Erfolge zu genießen und Misserfolge zu verkraften.

Für das Führungskräfte-Coaching gelten dieselben Grundprinzipien wie bei jedem anderen Coaching auch. Allerdings mit der zusätzlichen Prämisse, dass Menschen in unternehmerischer Verantwortung aus einem Coaching nicht nur einen persönlichen Nutzen ziehen sollen, sondern dass dadurch auch Unternehmensziele schneller und einfacher erreicht werden sollen. Dem Coach kommt somit die Aufgabe zu, seinem Coachee bei der erfolgreichen Gestaltung seiner Rolle an vorderster Front zu unterstützen.

Führungskräfte haben eine Fülle komplexer Aufgaben zu erfüllen. Sie müssen unterschiedliche Prozesse steuern, und die Qualität von Produkten und Dienstleistungen sicherstellen. Sie müssen Leistungen fordern und gleichzeitig Mitarbeiter fördern. Sie sollten in der Lage sein, Mitarbeitern gleichzeitig Wertschätzung und Kritik vermitteln zu können und sie so zu motiviern. Schwierig kann es auch werden, wenn es nötig ist, Ziel zu definieren, dem Unternehmen aber die Strategie fehlt. Wie viel Offenheit gegenüber Mitarbeitern ist nötig, um Vertrauen und Verständnis für Maßnahmen zu erlangen?

Coaching kann gerade auch bei Veränderungsprozessen zielführend sein. Etwa wenn man vom Mitarbeiter zum Chef aufsteigt, bei einer Firma neu anfängt oder zum ersten Mal eine Führungsfunktion einnimmt. Es kann helfen, sich über die neue Rolle und ihre Anforderungen klar zu werden und eine eigene Führungspersönlichkeit zu entwickeln. Ein Coach kann helfen, echte Leadership-Qualitäten zu entwickeln

Auch Führungskräfte, die vor der Aufgabe stehen, vor Publikum zu sprechen - ob bei Vorträgen, Pressekonferenzen oder bei einer Keynote-Speach können von einem Coach wertvolle Unterstützung bekommen und lernen, authentisch zu sein und die eigenen Stärken auszuspielen.

Das im Coaching Erlernte in der Praxis umzusetzen geht mit etlichen Hürden einher. Führungskräfte verlassen zumeist voll motiviert und voller Tatendrang das Coaching, ihr Wissen, ihre Kompetenz und ihre Haltung haben sich verändert. Zurück in den alltäglichen Mühlen des Jobs ist aber rasch wieder alles beim Alten.

„Wirksame Führung hängt nur zum Teil von einem Vorgesetzten ab, sondern auch von der Struktur und der Kultur im Unternehmen“, weiß Kurt Mayer von Integrated Consulting. Er empfiehlt daher, vor individuellen Coachings zunächst zu definieren, was das Führungsgremium überhaupt unter guter Führung versteht. Sie sollten vereinbaren, welche Prinzipien und Werte sie beinhalten sollen und welche Strategien sie damit verfolgen wollen.

Ein Coach sollte für Führungskräfte ein Sparringpartner sein. Er sollte darüber Bescheid wissen,wie Hierarchien und interne Machtgefüge in Firmen funktionieren, um so die Fragen und Probleme des Coachee verstehen und entsprechend antworten zu können, ohne dabei selbst als Experte in Sachfragen aufzutreten. Es gilt vielmehr, sein Gegenüber zu Lösungen hinzuführen und die Kompetenz der Führungskraft im Job-Alltag zu verbessern.

Ein wichtiger Part ist auch diesoziale Kompetenz des Klienten zu fördern und diesen auch in der jeweiligen Situation mental zu unterstützen. Die psychologischen Kenntnisse sollten den Coach dazu befähigen, unterscheiden zu können, ob die Schwierigkeiten, mit denen Topmanager zu kämpfen haben, durch ihre Rolle im Unternehmen begründet sind oder ob diese auf der Persönlichkeit des Coachees fußen. Ist zweiteres der Fall, sollte der Fokus auf Persönlichkeitsentwicklung liegen, dem zweiten Bereich auf dem Coaching aufgebaut ist.

Das Ziel sollte Hilfe zur Selbsthilfe sein. Dazu müssen der Mensch und seine Beweggründe verstanden werden. Letztlich sollen Coachees Freude an der Führungsarbeit haben und wirksamer in der Erreichung Ihrer Geschäftsziele werden. Und wir zeigen Ihnen, wie Ihre Teams motiviert, engagiert, kooperativ und produktiv den Unternehmenserfolg mitgestalten können. Teil des Coachings kann auch Konfliktmanagement und Verhandlungstechnik sein.

Das Institut für Management-Innovation hat zehn häufige und beeinträchtigende Verhaltensweisen von Managern ausgemacht, die durch ein Coaching behoben werden können. Wenn es einer Führungskraft gelingt, die folgenden negativen Eigenschaften abzulegen, können Mitarbeiter besser motiviert und Unternehmensziele leichter zu erreicht werden.

• Sie sind ohne Begeisterung bei der Sache

• Sie sind kein Vorbild. Damit fehlt der größte Einfluss auf das Verhalten ihrer Mitarbeiter

• Sie geben sich mit mittelmäßigen Leistungen zufrieden

• Sie haben keine überzeugenden Ziele und Perspektiven (trotz Aktionismus)

• Ihre Entscheidungen orientieren sich stärker an persönlichen Interessen und alten Gewohnheiten als an der gemeinsamen Aufgabe

• Sie sind keine Teamplayer und nicht fähig anderen zu fördern

• Sie stellen Erwartungen an Andere, halten sich aber selbst nicht daran

• Sie stemmen sich gegen Veränderungen, neue Ideen oder lehnen andere Meinungen ab

• Sie lernen im Umgang mit Anderen nicht aus ihren Fehlern

• Es gelingt ihnen nicht, ein positives Arbeitsklima und konstruktive zwischenmenschliche Beziehungen zu schaffen

• Sie versäumen es, die Stärken und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu entwickeln und sie so produktiver und einsatzfreudiger zu machen. Da die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten nicht entfalten und verbessern können, entsteht für das Unternehmen höhere Kosten.

Ein Überblick:

1. Ausbildung. Ein professioneller Coach sollte die Grundlagen der Methode des Coachings und diverse Kommunikationstechniken und –werkzeuge in mindestens 60 Stunden erlernt haben. Die Ausbildung sollte von der Intenationalen Coaching Federation (ICF) anerkannt sein. Die darin entwickelten Standards werden weltweit anerkannt. Achten Sie als potentieller Klient darauf.

2. Erfahrung. Da als Coach eine gewisse persönliche Reife erforderlich ist, wird in der Regel ein Mindestalter von 30 Jahren empfohlen, abhängig von der persönlichen Lebenssituation. Im Executive Coaching sollte der Coach auch selbst Erfahrung als Führungskraft in Wirtschaftsunternehmen haben.

3. Matching.Coaching erfordert ein vertrauensvolles, offenes Miteinander. Coach und Coachee sollten sich daher auch sympathisch sein und das gleiche Menschenbild haben.

4. Zertifizierung. Eine Zertifizierung erhält der Coach nur von einer neutralen Stelle, wie einem Berufsverband. Dieser prüft, ob die Ausbildung des Coaches den Anforderungen entspricht, ob der Coach mindestens 100 Stunden praktische Erfahrung im Coaching hat. Zwei Prüfer kontrollieren, ob es sachgerecht durchgeführt wird, dieser sich regelmäßig weiterbildet und sich den ethischen Standards verpflichtet. Zertifikate sind in der Regel alle drei Jahre zu erneuern.

5. Zielsetzung. Die erste und vordringlichste Aufgabe für Coach und Coachee ist, ein klares Ziel zu formulieren. Der Coachee bestimmt Inhalt und Tempo. Der Coach ist verantwortlich für das Setting, den Prozessverlauf, die Rahmenbedingungen und das Zeitmanagement.

6. Konflikthärte. Ein Coach sollte über hohe analytischen Fähigkeiten verfügen, sich für die Anliegen seines Coachees wirklich interessieren und Konfrontationen nicht scheuen.

Alles in allem ist die Suche und Auswahl des Coaches aufgrund ausgereifter Zertifzierungssysteme von Berufsverbänden und Online-Plattformen um einiges leichter als noch vor einigen Jahren. 3 Plattformen, die sich der Vermittlung von Coaches verschrieben haben.

Eine gute Anlaufstelle bietet das Onlineportal coaching.cc. Die Datenbank hilft dabei, aus den Coaching-Angeboten in Österreich den passenden Coach herauszufiltern. Diese können je nach Bundesland und Anwendungsgebiet gesucht werden. Zu jedem Coach finden sich Informationen über thematische Arbeitsschwerpunkte, methodischer Ansatz und Zielgruppen. Es wird auf deren Homepage verlinkt und es gibt zahlreiche andere nützliche Hinweise wie Ablauf eines Coachings und deren Methoden im Allgemeinen.

Eine Auswahl von 450 Business-Coaches bietet die Coaching-Plattform Haufe. Die Experten der Plattform sind darauf spezialisiert, Menschen auf eine Führungsposition vorzubereiten, Rollenwechsel im Unternehmen vorzubereiten, helfen, berufliche Krisen oder Auftritte zu meistern, mit Change-Situationen umzugehen, sich als Frau im Geschäftsleben zu behaupten, eine gute Life-Balance zu schaffen, ein Team virtuell zu führen, interkulturelles Team richtig zu handeln, die Karriere zu forcieren oder Konflikt zu lösen.

Eine weitere relativ unkomplizierte Möglichkeit einen Coach zu konsultieren, bietet der Coach-Hub, eine rein digitale Plattform, für den ein Pool an zertifizierten Business-Coaches arbeitet und per Video und App mit den Klienten kommuniziert.

Beim Coaching gibt es beträchtliche Preisunterschiede. Die Preise variieren je nach Anbieter, aber mitunter auch je nachdem wen es zu coachen gilt. Ein dreistündiges Coaching von Fachkräften kostet bei Haufe Coaching beispielsweise 630 Euro, eines für Führungskräfte kostet á drei Stunden 750 Euro und für Topmanager 930 Euro. Es geht aber auch günstiger. Die Wiener Coaching-Spezialisten Runddenker verlangen für ein zweistündiges Coaching einer jungen Führungskraft 180 Euro, zuzüglich Steuer. Wer privat kommt, zahlt nur 100 Euro, exklusive Steuer. Bei Wiener Couch zahlen Unternehmen für einen 10-Stunden-Block 2.500 Euro. Eine Persönlichkeitsanalyse, sie dauert 50 Minuten, bekommt man um 370 Euro.

Coaching: Miteinander Ziele erreichenSeit seinem Erscheinen 2002 hat sich das Buch von Maren Fischer-Epe zu einem Standardwerk der Coaching-Literatur entwickelt. Es wird als Einführung und praxisnahe Orientierungshilfe in vielen Aus- und Weiterbildungen eingesetzt. 2011 wurde es inhaltlich und redaktionell überarbeitet.

Coaching zu Führungsthemen. 2017 hat Maren Fischer-Epe mit Martin Reissmann als Folow-up ein weiteres Standardwerk zum Führungskräfte-Coaching vorgelegt. Darin wird erläutert, wie ein Coach Führungskräfte sinnvoll bei der erfolgreichen Gestaltung ihrer Rolle unterstützen kann. Die Autoren widmen sich zentralen Fragen zum Thema Führung, stellen Vorgehensmodelle und Werkzeuge für das Coaching zur Verfügung und illustrieren sie mit Fallskizzen aus ihrer langjährigen Coachingpraxis.

Führungskraft - und was jetzt? Vom Kollegen zum Vorgesetzten: Den Rollentausch meistern. Das Buch von Diana von Kopp bietet frischgebackenen Führungskräften eine kurze und bündige Orientierung und erleichtert ihnen mit praxisnahen Werkzeugen und Lösungsvorschlägen den Einstieg in die neue Rolle.

Erfolg durch Führung Wie Sie zu einer erfolgreichen Führungskraft werden und Ihre Mitarbeiter begeistern – Das Handbuch für Führungskräfte von Alexander Richter.

Die moderne Führungskraft Wie Sie mit dem C-H-E-F-Prinzip Ihr Team als Führungskraft erfolgreich aufbauen, managen, motivieren und delegieren. Locker und leicht verständlich geschriebener Ratgeber mit vielen Tipps von Henrik Bacher.

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